Продуктивный персонал... Где его найти и как его вырастить?

Многие руководители в России да и за рубежом работают изо дня в день, выполняя работу за своих подчиненных. Владельцы малого и среднего бизнеса, имея большой уровень ответственности и немалые риски его ведения, зачастую жертвуют своим личным временем и интересами, а также тратят немало времени на эмоциональные переживания проблем, которые приходится решать именно им самим. И все это ввиду отсутствия персонала, либо же недостаточного ЖЕЛАНИЯ или УМЕНИЯ (а иногда и того и другого) у существующих сотрудников, трудоустроенных в компании.

Я не просто так пишу "трудоустроенных", а не "работающих", потому что часто руководителю не так уж и просто отличить Имитаторов Бурной Деятельности от продуктивных сотрудников.

Если вам это близко, и вы хотели бы научиться лучше заниматься построением компании с точки зрения найма и создания продуктивных сотрудников, эта статья определенно для вас. Она не связана с психологией, и даже наоборот, она связана с практическими наблюдениями и написана из личного опыта, которым мне хотелось бы с вами поделиться.

Каждый раз, когда компания не работает достаточно эффективно, как ее Исполнительный Директор и совладелец я предпринимаю следующие действия:

• Смотрю, а что мы вообще продаем с точки зрения качества и ценности для покупателей. Дает ли им это результаты. Работаю над улучшением.
• Нахожу, кто в компании разлагает дисциплину. Нахожу тех, кто имитирует бурную деятельность, и максимально быстро их увольняю.
• Ввожу собственную дисциплину и начинаю приходить на работу раньше, завершать свои дела четче.
• Если ситуация требует моего вмешательства, то "засучиваю рукава", берусь за работу и показываю своим примером как ее нужно делать.
• Организую набор новых сотрудников.
• Организую и поддерживаю системное обучение всех сотрудников компании.
• Проверяю стандарты работы и еженедельные результаты сотрудников.
• Оперативно увольняю тех, кто не тянет, и, что еще важнее, поощряю тех, кто показывает высокие результаты.
• Постоянно работаю над мотивацией для сотрудников и мотивацией для клиентов. Это два основных источника денег.
• Для сотрудников — денежная мотивация, карьерный рост, привилегии и статусы.
• Для клиентов — увеличение качества товаров/услуг, улучшение заботы o клиентаx, увеличение ассортимента, расширение возможности покупки для клиентов, расширение торговых точек/доступности товара/услуг и т.п.

И я делаю эти действия по кругу, и постоянно выполняю эти действия как руководитель компании. Также помимо выполнения этих вещей самому, я постепенно ставлю руководителей, ответственных за отдельные пункты этих действий. Директор по Персоналу, Коммерческий Директор, Директор по Расширению, Исполнительный Директор и другие.

Согласно проведенному нашей компанией опросу, основные проблемы в бизнесе — это:

• 1-ое место: ФИНАНСЫ
• 2-ое место: ПРОДАЖИ
• 3-ее место: ПЕРСОНАЛ

Давайте разберем корень ЛЮБЫХ проблем в развитии бизнеса — Финансы.

Если есть проблемы с финансами, значит ПРОДАЖИ не на достаточно высоком уровне. Либо стоимость низкая, либо самих продаж мало (количество или частота продаж).

Если владельцу приходится брать кредиты или искать еще где-то деньги на развитие бизнеса, значит не получилось отстроить работу своего отдела продаж достаточно хорошо. Значит, цены не те или обслуживание не то.

Скорее всего люди, которые работают в компании, на самом деле не справляются со своей работой достаточно успешно. Но при этом если вы спросите такого бизнесмена, хочет ли он улучшить своих сотрудников, обучить или вырастить, или же нанять еще больше людей, он скорее всего скажет: "Нет, у нас и так нормально идут дела".

ПРОБЛЕМА ФИНАНСОВ И ПРОДАЖ НА САМОМ ДЕЛЕ КРОЕТСЯ В ПЕРСОНАЛЕ!

Так вот, главное замешательство в том, что это самое "нормально" (с точки зрения, какие сотрудники работают в компании) является индивидуальным для каждого бизнесмена. Для одного нормально работать как лошадь по 6 дней в неделю и решать все проблемы, которые ему подкинет персонал. А другой, возможно, считает, что работать не надо вовсе, и что для этого есть сотрудники. И в итоге он будет иметь скептическое мнение: "Все равно все сотрудники уходят и предают рано или поздно".

На самом деле "нормально" — это когда предприятие может развиваться, а владелец компании при этом может работать не над его выживанием, а над его дальнейшим развитием. А в идеале — даже когда владельца нет, компания продолжает не просто выживать, а развиваться и расширяться. Это и есть "Саморазвивающийся Бизнес".

Многие считают это невозможным. Как говорится, "пока сам не увижу — не поверю". Именно поэтому наша компания сейчас активно помогает выстраивать в основных городах России и стран СНГ предприятия, на которые можно будет ходить на экскурсии, чтобы посмотреть наглядно, как это и что это такое — "Саморазвивающийся Бизнес".

Так вот, когда вы спросите владельца компании, хочет ли он научиться нанимать и создавать продуктивный персонал, скорее всего вы столкнетесь с несколькими возражениями. И я расскажу вам, почему каждое из них имеет место.

• Я и так умею

Это возражение берет корень из отсутствия желания человека учиться, которое ему вполне могли отбить теоретики, а возможно, и школа с институтом. Здесь нет большой проблемы, это можно пересилить, если человек поймет, ЗАЧЕМ ему это нужно.

Также некоторым придется преодолеть свое самолюбие и идею "я все уже знаю и могу сам кого хочешь научить по бизнесу". Это тоже логично, ведь только имея какие-то успешные действия, человек может стать бизнесменом. Это логично, что он что-то да умеет. Чем больше предприятие, тем более (скорее всего) владелец компетентен. То есть, соображает в вопросе ведения бизнеса.

Но, опять же, спросите себя, ваша компания развивается в 5 раз в год, или для вас это заоблачный уровень развития? Некоторые, кстати, смеются, когда читают В 5 РАЗ В ГОД. Просто смеются, считая это баснями и небылицами. А если добавить к этому слово САМОРАЗВИВАЮЩИЙСЯ, то некоторые владельцы даже припукивают от негодования и насмешливо кривят лицо.

• У меня уже работают хорошие ребята

Как говорится, хорошие ребята — это не профессия. Если вы недоплачиваете налоги или не можете себе позволить бентли или феррари, вам определенно можно учиться найму продуктивного персонала. Также если вы жертвуете личным временем, и периодически дома на вас обижаются члены вашей семьи за то, что вы не успеваете уделять им достаточно времени и ставите работу превыше всего.

Значит ребята, которые у вас работают, хороши не настолько, чтобы вы могли при их помощи быть владельцем своего бизнеса, а не его рабом (кстати, отсюда происходит слово "работа"). В общем, насколько хорошие эти самые ребята, которые уже на вас работают, тяжело сказать. Смотря с чем сравнивать. Желательно, чтобы по уровню желания и умения работать они были близки к уровню владельца, но каждый в своей специальности. Эта специализация и создаст им необходимость иметь группу, то есть работать в компании.

• Мне сейчас не нужен найм

Найм бывает не нужен в двух случаях. Во-первых, если у владельца нет желания развивать бизнес. Но тогда и у людей в компании будет потолок, и самые способные будут "ударяясь об него" покидать вашу компанию. Другой вариант — это когда денег на развитие нету. Значит те, кто уже работают, не все окупают свою зарплату. Значит есть кого уволить. У многих владельцев есть сложность с увольнением, ведь уволить— это как отрезать что-то живое: страшно и неприятно. А вдруг этот сотрудник скажет, что получал зарплату в конверте? А вдруг он подаст жалобу в трудовую инспекцию?

Tак вот, увольнять нужно тоже уметь. Если денег для развития и найма новых сотрудников нету, тогда вам пора решить кого заменить и начать заменять тех людей, которые приносят или отрабатывают меньше всех денег в вашей компании.

Часто бывает так, что пока вы их не уволите, новые продуктивные люди не будут приходить к вам на работу. A также те, кто уже есть, не будут трудиться так усердно, даже если и хотели бы этого. Тяжело выкладываться на полную катушку, когда видишь рядом, как кто-то непродуктивный, не особо преданный делу, работает в компании и у него все "нормально". Тогда этот уровень "нормально" распространяется на остальных сотрудников. Важно научиться выявлять таких людей.

• А кто вы такие, чтобы меня чему-то учить?

Частый вопрос, на который действительно нужен четкий понятный ответ. Обучение на сегодняшний день в обществе действительно в основном теоретическое, потому что большинство успешных бизнесменов не находят времени для описания своих успешных действий. Причина этого? Успех многих из них связан с тем, чего нельзя описать в книгах. Он не связан с качественной работой сотрудников, а скорее основан на личных связях и отношениях с заказчиками.

Моя сильная сторона — это найм и создание (выращивание) продуктивных сотрудников. Как Исполнительный Директор я нанял и вырастил всех ключевых сотрудников нашей компании. Остальных, в свою очередь, наняли и вырастили наши ключевые сотрудники. Мне довелось провести более 3000 собеседований, уволить более 100 сотрудников и стажеров, отсеять более 10,000 кандидатов. И все это за 8 лет моей работы как руководителя.

• Зачем создавать или выращивать продуктивных сотрудников, они ведь уйдут и откроют подобный бизнес. Зачем плодить себе конкурентов?

Это актуальный вопрос, и я вас уверяю, что его задают себе тысячи бизнесменов в нашей стране. И все из-за того, что многие сотрудники действительно уходят, а что еще хуже — делают рейдерский захват компании или методами шантажа добиваются доли в бизнесе.

Еще чаще они воруют клиентскую базу и уходят с ней. Но этого не произойдет, если тщательно подойти к составлению трудовых договоров и договоров конфиденциальности. Также вы можете использовать договора на обучение, в которых будет описано, что если сотрудник увольняется раньше определенного срока, то за свое обучение, которое он получил внутри вашей компании, он должен будет денег. Это своего рода метод удержания продуктивных сотрудников.

Любой футболист или артист шоу бизнеса, который имеет контракт с клубом (футболист) или продюсерским центром (артист), если захочет уйти раньше срока, будет вынужден выплачивать серьезную неустойку. Сейчас практика таких договоров все более распространяется в развитых странах. Наше трудовое законодательство также подразумевает возможность заключения подобных договоров.

Также часто причиной ухода сотрудников является невозможность увеличения своей зарплаты. Это действительная причина ухода 84% топ-менеджеров, опрошенных одним известным бизнес-журналом. Отсутствие мотивации дальнейшей работы и видения собственного развития.

И это проблема владельца компании — методы мотивации персонала и возможность карьерного роста для сотрудников. Часто сотрудники могут начать воровать или что называется "левачить", то есть отдавать заказы или объемы куда-то на сторону для извлечения личной прибыли. Та же самая коррупция, только не в государственных, а в коммерческих предприятиях. Коррупция по определению из словаря — это извлечение личной выгоды при помощи использования служебного положения.

Рекомендации:

• Если вы хотите вырастить продуктивный персонал, важно подготовить условия для их роста.

Помидоры не растут в лесах Сибири, где зимой очень холодно. Но они растут в специальных условиях, в тепличных. Так вот и вы создайте "тепличные" условия для тех, кто приходит к вам работать. Создайте систему мотивации, систему обучения для сотрудников, пропишите ясные условия для карьерного роста.

• Нанимайте только тех, кто прошел стажировку.

Не принимайте решение о приеме в штат на собеседовании. Используйте возможность посмотреть на человека в деле несколько недель. Сделайте двухнедельный "стажерский контракт" или "ученический договор" (это правильная формулировка). Согласно трудовому кодексу РФ вы имеете право, платя минимальную оплату, в течении нескольких недель (лимит 3 месяца) присматриваться к кандидату до приема его в штат вашей компании.

Поставьте конкретные условия для прохождения стажировки. Дайте минимальные инструктажи и смотрите на результаты, которые человек сможет вам показать. Очень мудрая фраза Конфуция: "Раньше я слушал слова людей и верил в их дела. Теперь же я слушаю слова людей и смотрю на их дела".

Стажировка — это способ БРАТЬ БОЛЬШЕ ЛЮДЕЙ, чтобы было из кого выбирать. Это один из ГЛАВНЫХ секретов успешного найма.

• Стоит, чтобы в вашей компании появился Директор по Персоналу.

Он сможет нанимать, отсеивать, обучать и тренировать новых сотрудников. Он сможет отвечать за результаты этих людей, а постепенно и всех отделов компании. Он сможет вести все статистики и добиваться, чтобы каждый сотрудник имел статистику с первого дня работы в компании.

• Ведите постоянный найм и постоянное обучение сотрудников в вашей компании.
  
  
• Если у вас нет мест для новых сотрудников, значит у вас засиделись те, кого пора уволить.

Это приводит к тому, что нет роста компании, достаточного для создания новых рабочих мест. А эти имитаторы бурной деятельности занимают места потенциальных новых продуктивных сотрудников.

• Не зависайте в зоне комфорта, не довольствуйтесь тем что есть.

Ставьте большие цели и находите себе ПРИЧИНЫ их достигать. От этого зависит вся энергичность вашего бизнеса! От ВАШЕГО желания роста.

• Постоянно учитесь и применяйте то, чему учитесь. Учитесь у практиков, их сложнее найти, но результатов будет больше! 

Таким образом, вы будете практиком, причем наверняка успешным!

Огромных вам успехов, друзья.

СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Управление вовлеченностью персонала

Управление компанией в кризисной ситуации

Управление персоналом: стоит ли проводить совещания в нерабочее время?

Как добиться ответственности от своих помощников и от персонала в целом

Оптимизация расходов на персонал

Подбор персонала: Персонал = деньги

Каким должен быть персонал для обслуживания стендов на выставке

Наиболее распространенные психологические методы управления персоналом в современных компаниях