Выбираем наставничество

На сегодняшний день, в условиях дефицита квалифицированных специалистов, когда многие компании воспитывают собственные кадры, одним из важных и эффективных инструментов развития персонала является система наставничества. Наставничество – это вид внутрикорпоративного обучения, который может использоваться как при обучении вновь принятого в организацию сотрудника, так и с сотрудником, уже работающим в организации, квалификацию которого по различным причинам необходимо изменить.

Наставничество:

• Нацелено на развитие персонала, информирование нового сотрудника о специфике и особенностях деятельности предприятия, о построении бизнес-процессов, о регламенте отношений внутри предприятия (корпоративной культуре).
• Ориентировано на профессиональное развитие нового сотрудника через передачу и обмен навыками, жизненным и практическим опытом между наставником и новым сотрудником (зачастую уникальным опытом).
• Данный метод сокращает и упрощает процесс адаптации новичка за счет атмосферы поддержки и осознания причастности к коллективу и компании в целом.

В нашей компании в процессе отбора «наставников» участвует руководитель подразделения и служба персонала компании.

Руководитель, со своей стороны, рассматривает и оценивает для роли наставника специалистов, добившихся профессионального успеха в своей деятельности, заинтересованных и нацеленных на результат.

Сотрудники службы управления персоналом со своей стороны, выстраивая систему наставничества, в процессе постоянного взаимодействия (обучения, социальных опросов, наблюдения за работой на рабочих местах) отслеживают специалистов, у которых есть природная склонность к наставничеству и психологическая «гибкость» при взаимодействии с другими людьми.

Помимо этого, hr-специалисты при обучении нового сотрудника дают ряд рекомендаций, основанных на оценке психологической совместимости в будущей команде кандидата в наставники и новичка.

В институте наставничества на современном предприятии перед HR-ом, отвечающим за адаптацию и обучение сотрудников, особенно актуально стоят два вопроса:

1. Кому доверить несложную, но во многом ключевую роль наставника?
2. Как, собственно, сподвигнуть выбранного кандидата на качественное выполнение этой миссии?

Как правильно выбрать наставника?

Известный автор пособий по организационному обучению и профессиональному наставничеству Дэвид Клаттербак в 1991 году писал в своей книге «Каждый нуждается в наставнике» (Everyone Needs a Mentor, Clutterbuck, 1991): «Наставник – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия…»

Как уже говорилось ранее, наставник обучает своим примером, поэтому особенную ценность кандидату придает его личный профессиональный опыт в данной сфере. А еще большую ценность – желание и заинтересованность в своем дальнейшем профессиональном росте.

Готовность к наставничеству также определяется рядом взаимодополняющих личностных умений и компетенций специалиста, которые более подробно рассмотрены далее.

Итак, при рассмотрении кандидатур на роль наставника внимание уделяется навыкам общения (коммуникативные навыки), которые включают: умение найти подход к человеку, умение передавать информацию в ясной и четкой форме, умение слушать и задавать вопросы.

Следующий спектр навыков – педагогические:

• умение структурировать имеющийся опыт работы и последовательно передавать его молодому специалисту,
• умение вносить замечания и коррективы, а также давать конструктивную обратную связь по результатам работы.

Неотъемлемой частью являются и управленческие компетенции, которые, конечно, достаточно сложно определить в работе у линейного менеджера. Но при наставничестве очень важны навыки делегирования полномочий и правильной постановки задач, умение находить мотивирующие новичка факторы и вдохновлять его на позитивное отношение к работе.

Данные навыки сочетаются с такими личностными качествами, как открытость, доброжелательность (положительный эмоциональный настрой), энергичность и ответственность.

При выборе наставника необходимо, чтобы человек был ориентирован на собственное развитие и развитие окружающих людей. Для этого необходимо присутствие личностной заинтересованности наставника в процессе обучения. Для осуществления эффективного наставничества сотрудник должен искренне желать заниматься передачей своих знаний и опыта и в то же время понимать свою ответственность.

При рассмотрении кандидатур на роль наставника также следует уделить внимание и лояльности (корпоративности) специалиста. В нашей компании наставничество, как правило, не ограничивается простой передачей знаний. Хороший наставник оказывает подопечному не только профессиональную, но и существенную моральную поддержку, знакомит с корпоративными ценностями.

Авторы:

• Елена Малмыга, специалист по обучению и развитию персонала ГК "Ситистрой"
• Леся Бялик, специалист по профотбору и оценке персонала ГК "Ситистрой"