Два подхода к подбору персонала

Всем понятно, что компания, персонал которой состоит из отменных специалистов, умеющих работать в команде, находится в выигрышном положении. Именно поэтому подбору персонала сегодня уделяется все большее внимание. И все же первый вопрос, который поднимается при приеме на работу нового сотрудника – это не его умение сотрудничать с коллегами или находить общий язык с клиентами, а уровень его квалификации.

Обычный сотрудник отдела кадров компании чаще всего не имеет должной подготовки, чтобы определить уровень квалификации пришедшего на собеседование соискателя. Поэтому он вынужден опираться в своем выборе на список требований к данному специалисту, предоставленный начальником того отдела, куда требуется сотрудник, сравнивая его с различными предоставленными документами об образовании, пройденных курсах повышения квалификации и другими подобными «бумажками».

Такой подход не гарантирует, что принятый на работу юрист, бухгалтер или другой специалист окажется в состоянии справиться со своей работой, а тем более со сложной нестандартной задачей, выходящей за рамки компетенции обычного сотрудника.

Далее возможны два подхода к подбору персонала:

• Развивать свой отдел управления человеческими ресурсами.

Если ваша компания – крупная и вы предполагаете не только подбирать персонал, но и заниматься его развитием, то тут не обойтись без особого отдела, который будет полностью заниматься персоналом. И не только подбором претендентов на вакансии. Этому отделу придется заниматься программами лояльности, оптимизацией расходов, развитием и обучением персонала.

• Обратиться к специалистам по подбору персонала, отдав кадровый вопрос на аутсорсинг.

В этом случае лучше всего обратиться не в простое кадровое агентство, а в специализированную консалтинговую компанию, содержащую в своем штате различных профессионалов, специализация которых позволяет протестировать практически любого претендента на должность. Такой подход к подбору персонала показывает высокие итоговые результаты, выражающиеся в уменьшении текучести кадров.

Если первый путь предполагает вложение денег в перспективный рост компании, то второй предлагает немедленный результат. Да и пути поиска и подготовки кадров в обоих случаях отличаются.

В первом случае поиск ведется через родственников и знакомых сотрудников компании, а также путем объявлений о вакансиях через газеты. Плюс все то же обращение в специализированные компании по подбору персонала. При этом вашему отделу по персоналу придется «просеивать» десятки претендентов, чтобы найти одного единственного, хоть как-нибудь подходящего под требования компании.

Во втором случае, переложив все кадровое делопроизводство на другую компанию, есть возможность найти кандидата из расширенной базы консалтинговой компании. При этом вашу компанию не интересует количество потраченных часов на поиск нужного резюме, проверка его достоверности и тестирование кандидатов. Ваш офис не посещают толпы желающих получать зарплату, ничего не делая, или раздувающих собственные способности до невероятных размеров.

К тому же хорошие консалтинговые компании дают гарантию на то, что подошедший по все параметрам специалист проработает в вашей компании определенное время, а не сбежит на следующий день, заставив ваших специалистов начинать всю «карусель» сначала.

Статья предоставлена компанией «АвторитетЪ Консалтинг»