Системы премирования персонала

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования. Невзирая на их простоту и очевидность, этими принципами не стоит пренебрегать.

Система материального поощрения должна быть разной для разных категорий должностей.

В нашей компании мы можем выделить следующие виды премирования, направленные на мотивацию: 

• топ-менеджеров и линейных руководителей;
• сотрудников торговых департаментов;
• специалистов компании;
• рабочих.

В любом случае, в каждой системе премирования мы применяем приоритетное условие – переменная часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения зависит от качества их работы, посредством чего достигается координация усилий персонала на конкретных задачах.

Основное отличие мотивационных схем, применяемых к руководителям, от методов стимулирования других сотрудников – больший удельный вес переменной части вознаграждения в общей сумме выплат, а также более продолжительный период, за который выплачиваются премии.

На практике большинства компаний переменная часть вознаграждения руководителей составляет порядка 30-50% от общей суммы выплат, в то время как у рядовых сотрудников она обычно не превышает 20%. Это связано с тем, что менеджмент компании в большей степени несет ответственность за результаты работы и вынужден нести большие риски. К тому же, общая премиальная система зачастую привязывается к командным ключевым показателям деятельности, в качестве которых могут использоваться характеристики эффективности работы подразделения или компании в целом.

Можно выделить некоторые принципиальные различия систем мотивации руководителей и специалистов: 

• система мотивации топ-менеджеров должна быть ориентирована на достижение целей, поставленных собственниками бизнеса;
• возможность влиять на конечные результаты деятельности компании, а также измеримость данных результатов позволяют построить систему мотивации топ-менеджеров на базе объективных показателей, характеризующих результаты деятельности компании;
• для топ-менеджеров характерен более продолжительный период, за который оценивается их деятельность (поквартально, раз в полгода, ежегодно);
• рядовой персонал ориентирован на решение локальных внутрифирменных задач, что можно оценивать ежемесячно, в крайнем случае – ежеквартально;
• бонус привязывается к ключевым показателям деятельности компании, которые ежегодно могут меняться в зависимости от приоритетности и стратегических задач компании.

Системы премирования и оплаты труда сотрудников торговых департаментов и других специалистов компании отличаются на практике следующим образом. Система оплаты торговых должностей включает в себя постоянную часть – оклад (как правило, усредненный) и переменную часть – проценты, бонус (значительно больший размер, прогрессирующий по мере роста показателей). Система оплаты специалистов компании включает в себя заработную плату и фиксированный процент от нее в качестве переменной части (премию).

Таким образом, общая система премирования может включать в себя: бонус, процент, надбавку.

Бонус – эффективен, как денежная выплата по результатам выполнения работы. Надбавку можно определить как периодическую премиальную выплату сотрудникам. Надбавка – дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж. Для сотрудников может быть предусмотрен и процент, как периодическая (как правило, ежемесячная) часть вознаграждения.

Процент – денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, % от продаж – для менеджера по продажам, % от привлеченных кредитов – для специалиста по работе с банками, % от суммы компенсации, % снижения затрат и пр.). Эффективность использования данного элемента в оплате труда возможна только в том случае, если установленный показатель является ключевым и важным для компании.

Эффективность применения различных элементов обуславливается и показателями оценки. В качестве базы для начисления процентов, эффективными, как правило, являются однозначные объективные количественные показатели (объем поступивших денежных средств, процент брака, выполнение производственных планов и пр.), а для надбавки и бонуса используется весь спектр оценок – как количественных, так и качественных показателей достижения результата.

Автор: Юлия Могилевская, директор по персоналу группы компаний "СитиСтрой"