Правильная кадровая политика ведет к уменьшению себестоимости продукции

Не так часто руководители задумываются о том, что себестоимость продукции, которую они производят, напрямую зависит от управления персоналом на предприятии. Нет, конечно, все знают, что продукцию производят люди, работающие в компании. Но считают, что если сегодня один человек работает на этом месте, завтра другой, а через неделю – третий, то при должном контроле со стороны руководителей отдела такая «чехарда» не имеет никакого значения.

По словам специалиста по человеческим ресурсам завода, производящего трубы в Ростове такое отношение к кадрам является недальновидным. Текучесть кадров ведет к большим потерям, а, следовательно, к чувствительному увеличению себестоимости продукции.

1. Потери в человеко/часах. Человек, даже являющийся специалистом, но пришедший на новое предприятие, первые дни (а то и недели) не является «полноценным сотрудником». Он не знает специфики производства именно на этом предприятии, не знаком с принятыми здесь нормами и правилами. Обучение нового работника – это не только выплаченная ему зарплата за время вхождения в должность, но и выплата денег тем людям, которые вводят его в «курс дела».
    
2. Потери производительности при психологической «утряске» коллектива. Если в рабочем процессе происходит взаимодействие между людьми (а это бывает чаще всего), то в первые дни появления нового человека в коллективе заметно уменьшается производительность труда. Нет такого быстрого взаимопонимания между коллективом и вновь пришедшим, каким было со «старым» работником. Нет доверия и к профессионализму нового работника, что заставляет коллектив тратить время на подстраховку. Такое положение актуально, как для многих других, и для нашей отрасли – металлопроката. Чем больше конечный результат зависит от эмоциональной обстановки в коллективе – тем больше материальные потери.
    
3. Потери качества продукции. Только проработав определенное время человек (я беру как пример нашу компанию, производящую металл в Ростове) начитает «чувствовать» ту продукцию, в производстве которой он принимает участие. А до этого работник опирается на свои старые знания и умения, полученные на других предприятиях. Я не говорю, что там нормы допускают продукцию худшего качества. Просто каждое предприятие – это особенный «организм», и качество его продукции – особенное.

Это только несколько причин, заставляющих подумать руководителя над своей кадровой политикой. Особенно сейчас, когда востребованность многих товаров и услуг понизилась. И, как следствие, каждый, дополнительно потраченный рубль, ведет к понижению конкурентоспособности предприятия.

Я считаю, что со старыми, проверенными кадрами можно и нужно договориться. Люди также готовы поступиться какими-то благами на время, пока ситуация не стабилизируется, если им предоставят гарантию трудоустройства и улучшения положения через пару-тройку лет. Я думаю, что предприятия, работающие с металлом могут позволить себе такие гарантии в связи с возрастающей динамикой потребления его в России.

Статья предоставлена компанией «СТ, металлопрокат в Ростове»