Корпоративная культура в организации

Корпоративная культура. Сегодня это словосочетание не пустой звук, а сложное многогранное понятие взаимодействия работников организации. Добиться успехов в бизнесе помогает правильно выбранная стратегия, продуманный маркетинговый план и общий имидж компании на рынке, но все же главным и решающим был и остается человеческий фактор, именно работники компании ведут ее к запланированным высотам.

Правильно подобранная команда способна с кратчайшие сроки добиться целей, нужных результатов и принести прибыль. Напротив, коллектив, в котором микроклимат оставляет желать лучшего, даже при самой правильной стратегии и хитроумных ходах руководителя, не добьется почти никаких результатов.

Как же научиться «управлять людьми»? Какие подходы следует выбирать при работе в том или ином коллективе.

На этот вопрос не ответить одним предложением. По сути, корпоративная культура представляет собой симбиоз нескольких областей знания, это и менеджмент, и организационное поведение, а так же социология, психология, культурология, конфликтология и другие. Невозможно быть специалистов только в одной из этих областей, именно обобщенный подход к решению проблем в коллективе приводит к положительному и устойчивому результату. Любая компания проходит свой жизненный цикл. От рассвета (зарождения) до угасания (ликвидации). И на каждом этапе корпоративная культура определяется по-своему.

На начальном уровне организация развивается чаще всего по семейному типу. Начальник – глава, коллектив – небольшой, поэтому корпоративная культура складывается как бы сама собой, из частиц, привнесенных каждым членом команды. На этом этапе очень важно доверие между сотрудниками. Формируются свои правила, порядки и традиции, применимые именно к этому рабочему коллективу. О таких понятиях, как промышленный шпионаж, поиск подслушивающих устройств в офисе и «сливе» информации не идет и речи. Это цикл привлечения и отсеивания основных рабочих кадров.

Затем происходит бурный рост компании. Этапов роста в каждой компании может быть множество. Но главное, что именно в это время происходит внедрение «искусственных» мотиваторов, катализаторов работы. Чаще всего привлекается специалист со стороны, который выбирает тот или иной путь для команды и создает наиболее благоприятный микроклимат в коллективе. Во время развития компании она  сталкивается как с положительными, так и отрицательными моментыми. С положительными – все понятно, они способствуют движению вперед.

А вот отрицательными могут быть как влияние внешней среды (экономические и политические кризисы), так и внутренней (конфликты внутри группы, заговоры или финансовые махинации). Ранжирование кадров, определение «ключевых» игроков в фирме, охрана интеллектуальной и материальной собственности (с помощью gsm сигнализации, камер внутреннего и наружного наблюдение, а так же кодовых замков и др.) – вот те, не всегда «приятные» меры, которые на этом этапе развития бизнеса тоже входят в понятие "управление персоналом".

Руководителю в этот момент приходится особенно сложно удержать компанию на достигнутом уровне, улучшить результаты, сохранив коллектив и «здоровую» рабочую обстановку. Как было написано ранее, существует и завершающий этап. Задача коллектива и руководителя отодвинуть, насколько это возможно, период, называемый стадией угасания (ликвидации).

Корпоративную культуру не стоит недооценивать. Хотя команда и состоит из ярких индивидуальностей, где представление каждого может не совпадать с представлениями группы и являются отражением его уникального опыта, и все же общая корпоративная культура скорректирует эти «недопонимания». Культура этим и сильна, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга, приводя компанию к наилучшим результатам.

Статья предоставлена компанией «Парк Инновационных технологий»