Ошибки работодателя

Любой найм на работу – это договор, от которого выигрывают обе стороны. Работодатель ищет того, кто принесет ему наибольшее количество денег, и, что характерно, работник ищет того же. Это как подбор шестеренки в механизм – с нужной деталью КПД механизма становится максимально высоким, а поток денег – и в карман работника, и в карман работодателя – наивысшим. А вот без нужной шестеренки механизм может изрядно сбоить. Работодатель заинтересован в нужном работнике не меньше, чем соискатель в работе на эту компанию.

Но кроме того – почему я, маркетолог, собственно, лезу в область HR?

Дело в том, что отдел маркетинга тратит неимоверные усилия и деньги, чтобы сформировать позитивный образ компании. А все потому, что позитив проходит через наши внутренние заслоны с большим трудом. У нас очень много фильтров внутри, отсеивающих позитив, которому мы не очень доверяем.

Зато негатив – любой, проходит все внутренние заслоны легко и непринужденно. И работник, который остался крайне недовольным проведенным с ним интервью – понесет негатив в массы. Речь не идет о тех случаях, когда соискателю просто отказали в найме, речь идет об откровенном хамстве работодателя, о необъяснимых причудах. Например, человека заставили ждать два часа, пока руководитель соизволит прийти на запланированную им же встречу. И это негатив будет передан десятку людей. Они с удовольствием понесут его дальше. И как только реально ценный кандидат скажет в компании друзей, что его пригласили в компанию АБВ, ему вполне возможно тут же кто-то вспомнит, что "да ты что – там сплошные ублюдки в HR, так издеваются над кандидатами: у меня друг туда ходил". И все. И нет того супер работника, которого так искала эта компания. Он в эту компанию просто не пойдет на собеседование. А еще негатив, пусть и несильно, скажется и на продажах.

Поэтому ошибки:

• Сознательное ограничение каналов, по которым вы можете получить информацию о кандидате.

Мы принимаем резюме только по факсу. Мы ищем резюме только на сайте АBС, а на остальных – дурацкая система поиска. Мы не рассматриваем резюме, присланные как приаттаченный файл – только в теле письма.

Знакомо? Это равнозначно тому, что кассир в магазине заявит, что принимает только 100 рублевые купюры, потому что ему так удобнее, и обслуживает только блондинов. Когда я вижу такие требования, это для меня означает, что либо генеральный директор не в курсе, что творит его HR отдел, и тогда он странно руководит компанией, либо он в курсе, и скорее всего, мне в такой компании делать нечего. И друзьям моим тоже.

• Придирчивость к резюме

Есть люди, которые не умеют искать работу. Просто потому, что они устраивались раньше по личному знакомству или очень долго работали на одном месте. И такие люди – неплохие работники, между прочим, – не умеют писать резюме. Если соискатель не указал в резюме уровень владения английским – это не значит, что он его не знает. Это значит, что нужно позвонить и уточнить. Формальный подход HR к резюме вместо подхода разумного – очень большая проблема.

• Придирчивость к себе

Если кандидат указывает, что будет работать только в крупной компании, и не ниже директора отдела, а вам нужен руководитель небольшой группы, и компания ваша всего в 100 человек – это не повод ему не звонить. Во-первых, он мог изменить требовния. Во вторых, "крупная" в его понимании может быть совсем не то, что в вашем. И так далее. Если кандидат слишком крут, по вашему мнению–  это тем более повод с ним встретиться. Такие кадры надо иметь в поле зрения, даже если действительно окажется, что он запрашивает больше, чем вы можете ему предложить в данный момент.

• Опоздания

Когда на встречу опаздывает кандидат – это плохо. Но когда вы, назначив встречу, заставляете кандидата ждать на диване в приемной более 15 минут – это очень плохо. Наплевательское отношение к времени человека, который на вас пока даже не работает, показывает, насколько вам наплевать на сотрудников.

• Предыдущий сотрудник

Не стоит поливать грязью того, кто предательски ушел с того места, на которое вы берете нового человека. Он автоматически проецирует это же и на себя. Никто не работает на одном месте вечно, и когда-нибудь, придется уйти и ему. И тогда весь тот же самый негатив выльется на него. Зачем ему это?

• Неправильная вакансия

Прежде чем писать хоть одно требование в вакансии, учтите, что каждое дополнительное требование, во-первых, снижает количество кандидатов вдвое, а во-вторых, подумайте, действительно ли оно столь необходимо, как вам кажется? Вакансия, где полно требований типа "опыт работы от 5 лет (а 3 года вам не пойдет?), в той же области (почему вдруг продавец стиральных машин не сможет продавать легковые?), свободный английский (так, на всякий случай, хотя вряд ли пригодится в работе) вполне может отпугнуть того, кто на самом деле вам вполне подойдет. Нет, я не говорю, что требования не нужны. Просто не стоит писать лишних, которые вроде как для приличия...

• Сколько я вам заплачу – секрет

Не указывать в вакансии уровень зарплаты может позволить себе не так уж и много компаний. Пальцев на руке хватит. И даже у них это касается только руководящих должностей. Для всех остальных прошу учесть, что 50% кандидатов просто не увидят вашего объявления, потому что задают четкий минимальный уровень з/п при поиске, а еще половина от оставшихся даже если увидят вакансию, поставят ее в самую последнюю очередь, после тех, кто обещает реальные и понятные деньги.

Тем фактом, что вы не нарисовали некоторую цифру в объявлении, которую потом точно также можно обсудить на собеседовании, как и все остальное, вы отсеяли 50-70% кандидатов.

• Долгие раздумья

Плохо, когда кандидат думает над вашим предложением неделями, да? Ужасно раздражает. Вы снизошли до него, предложив работу, а он еще что-то думает. Когда вы обещаете кандидату, что перезвоните после собеседования, то должны перезвонить в течение 3-х дней. В любом случае – и если отказываете, и если сомневаетесь, что возможно, найдете лучшего кандидата – все равно позвоните. Если нужно тянуть время - пригласите на следующее собеседование, или позвоните и напомните о себе, скажите, что вам нужно еще пару дней. Хуже молчания ничего нет.

• А у меня для тебя сюрприз

Когда вы пришли в эту компанию, то признайтесь: были особенности корпоративной культуры, которые вас удивили. Где-то принято задерживаться после работы, а где-то каждый пятничный вечер играют в сквош всем отделом. Где-то к директору в кабинет открывают дверь ногой и говорят "привет, Вася", а где-то, несмотря на открытую дверь кабинета генерального и заявленную демократию, любое обращение без должного преклонения перед боссом ставит под удар вашу карьеру. В каждой компании есть что-то свое.

Все это стоит рассказать перед финальным собеседованием и подписанием контракта. Если кандидат может принять эти особенности, то он все равно ваш, а если он не может это принять, то уйдет с испытательного срока, что куда хуже. Это небольшая, но травма – и для него, и для компании. И опять-таки, негатив. Лучше не устраивать сюрпризов.

• Мотивация

Расскажу жизненную историю. Устраивался я как-то в одну компанию. Руководитель отдела спрашивает: "А какая у вас мотивация для работы у нас? Зарплата у нас средняя, и я должна быть уверена, что вы очень замотивированы на работу у нас".

Запомните, человек приходит к вам на работу по двум причинам – они же мотивация. Первое – деньги. Второе – ему нужна хорошая запись в резюме, а предлагаемая должность и имя компании существенно повысят его котировки на рынке. Но о второй причине вам скажет вслух только идиот. Мотивировать на работу у вас кандидат должен не сам себя – это ваша работа. Вы должны мотивировать сотрудников: как существующих, так и потенциальных. И не спрашивать о мотивации у кандидата.