Специалист или человек «с нуля»?

Что легче: подстраивать под себя человека, пришедшего из другой (по профилю) компании, приучать его к своим правилам, либо брать человека «с нуля» и изначально строить его работу так, как удобнее компании? Способы работы с персоналом в том и другом случае.

Исследуя рынок труда, мы часто обращаем внимание на то, что опыт работы кандидата для многих компаний является чуть ли не основным критерием при приеме на работу. Профессионализм соискателя важен, но при отборе кандидатов в нашу компанию мы стремимся выяснить все качества кандидата.

Современный рынок труда характеризуется тем, что не так-то просто найти готового специалиста – идеального сотрудника для компании. В связи с этим и возникает зачастую та ситуация выбора, при которой мы должны четко определить, какие требования для нас при подборе будут приоритетными и ключевыми.

Безусловно, опыт работы кандидата дает дополнительный плюс при профессиональном отборе, однако мы считаем, что иногда лучше взять на работу человека без опыта и сразу обучить его так, как требуют внутренние стандарты работы в компании. Обучить, как известно, легче, чем переучивать.

Бывает и так, что человек хорошо знает работу, на которую он претендует, но при этом его ценности и моральные принципы идут вразрез с ценностями компании и сложившейся корпоративной культурой. Вряд ли такой человек будет успешен и продуктивен именно в этой компании.

В нашей компании еще на этапе формирования требований к должности мы определяем, какими личностными и деловыми качествами должен обладать потенциальный сотрудник, который без особого труда «впишется» в коллектив и будет успешно трудиться, принося пользу компании и получая достойную зарплату.

Так что нам в каждой конкретной ситуации при подборе персонала приходится искать ответ на вопрос: что легче? Подстроить под себя человека с опытом работы, приучив его к своим нормам и правилам, или взять человека «с нуля» и изначально строить его работу так, как удобней компании?

Ответ на этот вопрос можно найти в том случае, когда у нас есть четкое представление о тех задачах, которые должен будет решать будущий работник, о результатах, которых ему необходимо будет достичь, а также о том, какие ресурсы внешнего окружения имеются у нас в запасе.

Рассмотрим некоторые примеры.

В вашей компании в одном из подразделений открыта вакансия, скажем, специалиста по продажам.

Какой вы сделаете выбор:

1. Будете искать специалиста, который уже знает тот или иной товар и специфику работы с ним?
2. Отдадите предпочтение амбициозному соискателю с небольшим опытом работы или вовсе без такового, но обладающего отличными коммуникативными навыками, высокой обучаемостью и стремлением к профессиональному росту?

Первый вариант маловероятен в принципе, поскольку на рынке труда наблюдается серьезный дефицит специалистов с опытом работы. К тому же, часто работодатели в этом случае охотятся не за специалистом, а за его клиентской базой, забывая один серьезный момент – если сотрудник «принес» свою клиентскую базу к вам, то нет гарантий, что через некоторое время он не «унесет» вашу. В итоге, вы получите специалиста на некоторое время, и ваш успех будет временным явлением.

Работодатель, который нацелен на долговременную работу сотрудника в компании, стремится принять на работу человека, который впоследствии не только качественно будет исполнять свои обязанности, но и развиваться вместе с компанией, привносить свой вклад в развитие бизнеса. Потому второй вариант намного интересней и эффективней для развивающихся компаний.

В этом случае выигрывают и компания, и кандидат. Кандидат, попадая в такую компанию, получает возможность профессионального и карьерного роста, возможность проявить себя и реализовать свои стремления. А компания получает потенциал сотрудника, профессиональный и карьерный рост своей команды, тем самым повышая уровень удовлетворенности, лояльности и вовлеченности сотрудников, что является ключевым критерием успешности компании на сегодняшний день.

Безусловно, бывают и такие моменты, когда просто невозможно обойтись без специалиста с опытом работы. Например, в вашей компании открывается абсолютно новое для нее направление деятельности, и перед вами встает задача – как выбрать человека, который сможет его развить?

Несколько лет назад таким новым направлением для нашей торговой компании стало производство, которое таит в себе свои секреты. Конечно, развитием данного направления руководил (и продолжает успешно руководить) амбициозный молодой человек, в свое время работавший в компании менеджером по продажам.

Однако производство широкоформатной печати – сложный технологический процесс, требующий дорогостоящего оборудования и редких на нашем рынке специалистов. Вот в таком случае для компании целесообразно действительно ответственно подойти к выбору высококлассного специалиста в соответствующей области, который с помощью своих знаний, умений, навыков и опыта эффективно наладит технологический процесс.

Опыт показывает, что принять на работу новичка и «воспитать его под себя» для любой компании на порядок дешевле, нежели взять готового специалиста, так как рынок труда, так же, как и запросы специалистов, растет быстрее, чем внутренний рынок любой компании. К тому же, сотрудник «со стороны» обладает своими привычными подходами, убеждениями и сформировавшимися представлениями, характеризуется большими амбициями и завышенными зарплатными ожиданиями.

Человек, который только начинает свой карьерный путь, чаще готов работать за меньшую сумму ради приобретения опыта и новых знаний. Он с большим энтузиазмом и блеском в глазах готов работать, слушать, учиться, впитывать новые знания и развиваться вместе с компанией.

Методы работы и способы управления в том и в другом случае

Специфика процесса введения в должность зависит от многих факторов: от опыта новичка, его индивидуально-психологических характеристик и способностей, а также от наличных ресурсов компании. Именно поэтому в нашей компании система адаптации предусматривает разные варианты введения нового сотрудника в компанию и в должность.

Построение системы работы с новичками условно можно разделить на два варианта с разной системой взаимодействия: «учитель-ученик» и «взрослый-взрослый».

В первом случае речь идет о процессе воспитания и обучения, во втором – о партнерских отношениях, но и в том, и в другом случае процесс адаптации окажется эффективным только тогда, когда система взаимоотношений будет построена на принципах взаимного уважения и понимания целей, стоящих перед всеми участниками данного процесса.

Ключевыми факторами при построении работы с новичками без опыта работы выступают:

• наличие эффективной системы наставничества и, соответственно, авторитет наставника в коллективе;
• наличие функциональной инструкции, четких регламентов и стандартов работы;
• наличие пошаговых технологических инструкций (например, по видам работ).

В том случае, если у вновь принятого на работу сотрудника уже есть опыт работы, гораздо эффективнее будет использовать делегирование полномочий, задач и ответственности. Тем самым вы выкажете ему доверие уже на начальном этапе, а он, со своей стороны, сможет привнести в вашу работу некие полезные изменения и показать возможности, которых вы раньше не замечали.

Для того чтобы привычные стереотипы и устоявшийся прошлый опыт не мешали продуктивной работе, целесообразно применять практику коррекции и развития.

В случае необходимости важно использовать инструменты формирования необходимых поведенческих стратегий, соответствующих корпоративной культуре данной организации. Это можно эффективно осуществить посредством правильно выстроенной системы адаптации такого сотрудника, наполнив адаптационную программу ролевыми формирующими тренингами, ролевыми и деловыми играми, кейсами и индивидуальной работой руководителя с новичком.

В результате, ключевым и в том, и в другом случае является индивидуальный подход к каждому человеку и четко выстроенная система адаптации, позволяющая в максимально сжатые сроки добиться эффективной отдачи от вновь принятого сотрудника.