Оптимизация расходов на персонал

Недавно я услышала такое высказывание: «Мое предприятие приносило мне большую прибыль, когда я только начинал, и нас было всего несколько человек. С развитием бизнеса затраты на персонал стали нарастать, как снежный ком. Теперь я иногда даже не понимаю, кто кому приносит прибыль: мой бизнес – мне, или я – персоналу».

И это не единичный случай. Такая же ситуация подкарауливает каждое предприятие, если вовремя не оптимизировать расходы на персонал.

Так как с таким положением дел, когда затраты на собственный персонал съедают львиную долю прибыли, сталкиваются на пути своего развития многие предприятия, то на сегодняшний день руководители изобрели немало способов сделать эти расходы более приемлемыми.

• Внедрить передовые технологии

При современной потребности в квалифицированном персонале компенсационные пакеты специалистов растут как на дрожжах. А вот технологии, наоборот, дешевеют. Поэтому часто для оптимизации расходов на бизнес требуется реконструкция бизнес-процесса, включающая в себя замену нескольких специалистов передовыми технологиями. Такой шаг позволяет высвободить лишних людей из бизнес-процесса, а следовательно, уменьшить фонд оплаты труда.

Существует интересный, но не поддерживающий командную работу опыт одной из компаний. В ней приветствуются любые рационализаторские предложения, которые ведут к сокращению рабочих мест. При этом самому рационализатору дается гарантия неприкосновенности при сокращениях штата.

• Проверить дублирование функций персонала и пересмотреть должностные обязанности

При любых слияниях предприятий, да и при просто быстром развитии должностные зоны ответственности различных работников начинают пересекаться. При слиянии предприятий это довольно быстро становится заметным, так как часто вызывает конфликты. А вот в процессе развития – все происходит постепенно, и люди привыкают к дублированию своих функций. Вследствие чего выходит, как в популярной пословице: «У семи нянек дитя без глаза». И труд персонала переплачивается, и отношение к должностным обязанностям ухудшается.

• Пересмотреть нормы выработки

Технологии совершенствуются, затраты растут, а вот нормы выработки остаются теми же, что и раньше, или вырастают незначительно. Персоналу это удобно, да и всегда найдутся объективные причины для объяснения руководству этой ситуации. Если у вашей компании несколько филиалов, то существует неплохая практика разработки новых норм выработки на основе филиала-лидера.

• Упразднить те виды деятельности, ценность которых несоизмеримо мала по сравнению с затратами на них

Какой бы четкой ни была цель предприятия, все равно в процессе развития она пересматривается, а стратегия изменяется. Поэтому вокруг основного производства или услуги возникает комплекс дополнительных товаров или услуг. И если на каком-то этапе они приносили пользу, то с течением времени многие из них требуют неоправданных затрат. Поэтому периодически следует проверять рациональность тех или процессов, происходящих на вашем предприятии.

• Уменьшить базовую часть выплат и увеличить переменную часть доходов

Такой подход к оплате труда работников ставит зависимость доходов сотрудников от результата работы. То есть, бремя повышенных зарплат ложится на плечи самих сотрудников. И им хорошо – и вам приятно.

• Перевести отдел на внутренний хозрасчет

Определить фонд оплаты труда отделу и дать возможность самим работникам решать, какими силами они смогут справиться с поставленной задачей. Чем меньше сил и средств затрачено на ее решение, тем выше оплата каждого отдельного работника отдела. Этот способ не вносит экономию в фонд оплаты труда, но тоже решает несколько важных задач. Во-первых, оптимизирует количество работников отдела, во-вторых, повышает лояльность сотрудников к предприятию.

• Вывести часть работников за штат

Сам по себе аутстаффинг не сокращает затраты на оплату труда и при единичных случаях не ведет к оптимизации расходов. Но если выведенных за штат работников – значительное количество, то это помогает уменьшить издержки на администрирование персонала и содержание бухгалтерской и кадровой служб.

• Пользоваться услугами фрилансеров

Есть стратегически важные должности, на которые стоит брать постоянных работников, обеспечивая их всем необходимым. А вот для оказания многих дополнительных услуг стоит воспользоваться трудом фрилансера. Это дает снижение затрат на персонал за счет экономии на оборудовании рабочих мест, выплате налогов и страховании работников.

• Передать часть функций на аутсорсинг

Часто кажется, что содержать своего внутреннего специалиста гораздо выгоднее, чем пользоваться услугами специализированной фирмы. Но если задуматься, что профессионал высокого класса стоит дорого, а в специализированной фирме подбирают лучших в своей профессии, то мысль о содержании своего работника становится не столь непререкаемой.

При этом если в вашей фирме для такого специалиста каждая задача будет новой, и ему придется каждый раз придумывать новое решение, то в специализированной фирме, скорей всего, уже решали похожую задачу и создали шаблон. Следовательно, использование высокопрофессионального труда обойдется вам дешевле и займет минимум времени.

• Предъявлять реальные требования к уровню кандидата

Некоторые фирмы в перечень необходимых для работника знаний включают такие, которые совершенно не требуются для работы на данной должности. И за свои неоправданные амбиции платят завышенную цену. Такой специалист оценивает свой труд выше, чем обычный. И он прав. И при этом он всегда будет искать работу, для которой будет востребован его уровень знаний. В итоге – текучесть кадров, и, как следствие – повышенные затраты на подбор персонала.

• Нанять на дополнительные позиции «дешевых» людей

Конечно, чаще всего, сколько стоит работник – так он и работает. Но из своего опыта работы знаю, что часто требуется на производство минимальное количество высококлассных специалистов, которые делают самую важную работу и держат под контролем весь процесс, и несколько работников более низкого класса, обеспечивающих выполнение трудоемких, но не требующих высокого профессионализма задач.

Для этой же цели дальновидные руководители пользуются услугами студентов, заключая договора с учебными заведениями на прохождение практики. На такие же позиции можно брать выпускников без опыта работы. При этом вы еще и имеете возможность подготовить для себя квалифицированные кадры за небольшие деньги.

• Избирательный подход к обучению персонала

Я уже сталкивалась с ситуацией, когда руководители «загоняют» весь персонал на очередной тренинг, не вдаваясь в подробности, каким образом этот тренинг повлияет на повышение производительности труда каждого отдельного сотрудника. Как следствие, работники, получившие не нужные им на данной позиции знания, либо не применяют их совсем, либо поднимают стоимость своего труда, либо ищут место, где новые знания можно применить. В любом случае, часть денег оказывается потраченной впустую.

• Подбирать персонал самостоятельно: через знакомых, газеты и сайты

По собственному опыту знаю, что затраты на агентство по подбору персонала могут стать непосильной ношей. Тем более, когда предполагаешь распределить оплату агентству за работника на год-два, а работник уходит через полгода, найдя «злачное» место с помощью этого же агентства.

Однако важно знать, что по объявлению о найме приходят люди, зачастую недостаточно адекватно оценивающие свои знания и способности. Поэтому поиск нужного специалиста отнимает много времени, которое лучше все же потратить на свои прямые обязанности. Если сопоставить оплату агентству за персонал и прибыль, потерянную из-за нехватки времени, то лучше предоставить поиск сотрудника квалифицированному агентству.

В этой статье я привела некоторые решения задачи оптимизации использования фонда оплаты труда персонала, уже успешно опробованные какой-либо компанией. Но лучшие способы – это те, которые еще никем не применялись. Нестандартных выходов – бесконечное множество. Думайте, и тогда ваше решение проблемы, поднятой в данной статье, будет самым лучшим. Или, возможно, вы уже нашли самое эффективное решение и захотите поделиться им с другими читателями?

Автор: Ирина Стасюк