Оплата труда персонала. Оклад, бонусы, проценты – что эффективнее?

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.

На сегодняшний день основным и одним из наиболее мощных мотивирующих факторов является заработная плата.

В современных условиях на рынке труда выигрывает та компания, которая, помимо всего прочего – продукта/товара, сервиса и дополнительных услуг, информационных технологий – имеет серьезный компенсационный пакет, эффективную систему оплаты труда.

Система оплаты труда – «инструмент», используемый фирмой для стимулирования производственного поведения работников, мотивации к достижению поставленных перед компанией стратегических задач.

При трактовке понятия «оплата труда» можно оперировать различными терминами: заработной платой, окладом, ставкой, премией, надбавкой, процентом, бонусом и т. д. Каждому из этих понятий можно найти описание в словарях или учебниках по экономике. Но для того, чтобы ответить на вопрос об эффективности того или иного вида оплаты, недостаточно одного лишь понимания этих терминов.

Говоря об эффективности оплаты труда персонала, я бы хотела рассматривать систему мотивации и стимулирования персонала в комплексе, поскольку эффективность оплаты труда зависит не от наличия или отсутствия того или иного компонента оплаты, а от адекватного их сочетания и корректных принципов при их выборе и внедрении.

Общая система мотивации персонала включает в себя:

• постоянную часть (ставку, оклад и пр.);
• переменную часть (премию, процент, бонус и пр.);
• социальный пакет (услуги, стоимость которых оплачивает компания);
• нематериальное стимулирование.

Постоянная часть вознаграждения (ежемесячный фиксированный оклад) не позволяет сориентировать сотрудников на более эффективный труд и решение определенных задач. Вместе с этим, она призвана сформировать у сотрудников лояльность по отношению к компании. Оклад – это тот элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы для всех сотрудников. Данный элемент может быть регламентирован общим положением о системе заработных плат в компании.

В 2005 году мы провели дифференциацию категорий должностей, в результате чего все должности были распределены на группы и подгруппы. Среди критериев определения должности в ту или иную группу учитывались такие показатели, как стоимость специалистов на рынке труда, степень полезности для компании, необходимая (и наличная!) квалификация, степень ответственности, присущая должности, возможные риски, интенсивность труда и пр.

На основании этих данных были определены верхний и нижний пределы оклада («категориальная вилка»). В дальнейшем по каждой категории должности мы ввели промежуточные пределы.

Это было нашим началом формирования и внедрения комплексной системы оплаты труда персонала в компании. Наряду с этим были начаты разработки и по изменению общей системы премирования. Мы поставили себе задачу – усилить мотивирующую функцию этого элемента.

При внедрении элементов переменной части вознаграждения необходимо помнить, что принципы и формы премирования должны быть максимально общими, универсальными, значимыми для сотрудников, адекватными и справедливыми.

Автор: Юлия Могилевская, директор по персоналу группы компаний «СитиСтрой»