Нестандартные методы подбора персонала

Открывай! – сказала Мэри Поппинс таким голосом, что Джейн немедленно закрыла глаза и открыла рот. Градусник сразу проскользнул туда.
– Легкомысленная и неаккуратная, – прочитала Мэри. Джейн широко открыла глаза.
– А я ничуть не удивлена! – сказала Мэри Поппинс и поставила градусник Майклу.

Вытащив его, она прочла:
– Большой озорник и шалун!
– Капризный и драчливый, – таковы были температурные показатели Джона.
А когда проверку прошла Барби, градусник показал:
– Донельзя избалована!
Наконец Мэри поставила градусник себе самой, подержала его мгновение и вытащила.
– Полное совершенство во всех отношениях, – прочитала она, и самодовольная улыбка заиграла на ее лице.
 /П.Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»/ 

Это юмористическое вступление наверняка уже навело вас на мысль о том, что с такими установками и с такими нестандартными диагностическими процедурами вряд ли можно надеяться на качественный и профессиональный отбор персонала в компанию.

Но стоит заметить, что экспериментальными методами подбора «персонала» занимался еще библейский царь Гедеон. Легенда повествует о том, что однажды царю пришлось выбирать, какие солдаты должны составить передовую часть его войска. Он применил нестандартный метод диагностирования: водил солдат по пустыне, пока они не стали изнемогать от жажды. Вдруг на пути войска возник маленький ручей (Гедеон знал о нем заранее), пригодный для утоления жажды.

Наблюдая за солдатами, Гедеон отметил, что некоторые из них, теряя человеческий облик, упали на землю и начали жадно глотать воду вместе с грязью и камнями. Некоторые же, присев на корточки, пили чистую воду из своих пригоршней. Именно сдержанные солдаты в итоге составили отборное войско Гедеона, которое снискало царю историческую славу Непобежденного!

Какие диагностические методы применить, чтобы ваша компания и ваш персонал были такими же непобедимыми, как и царь Гедеон?
Процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов.

Этап первый: анализ резюме

Резюме лучше просматривать два раза.

Первый раз – бегло, на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал).

На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?

• На четко и грамотно сформулированную цель резюме.
• На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
• На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.
• На образование.
• На опыт работы в известных и серьезных компаниях.
• На стаж работы.

Во второй раз необходимо изучить резюме более подробно, обращая внимание на следующие данные:

1. Частота смены работы.
2. Срок (как долго работал на предыдущих предприятиях).
   Если человек задерживается на предприятии не больше года, это должно насторожить. Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, и его принимают на работу. Однако со временем может стать очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат?– конфликтный в принципе, и с ним быстро расстаются.
3. Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений.
4. Возможно ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.
5. Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.
6. Должностная динамика.
   Можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост. Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т.д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.
7.  Описание функционала.
   Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечисляется в один бессвязный блок.
8. Грамотность описания функционала.
9. Оформление резюме.
   Насколько оно структурировано. Легко ли его читать, или оно написано в форме «догадайся, мол, сама». Наличие или отсутствие орфографических ошибок. Есть ли фото кандидата.

Этап второй: диагностирование сотрудника путем первого телефонного звонка

Грамотно задавая вопросы и внимательно выслушивая кандидата, можно составить первое впечатление о коммуникабельности претендента. Об уровне коммуникабельности можно судить по тому, насколько активен собеседник, как быстро он отвечает на вопросы.

По голосу можно судить о состоянии человека: спокоен ли он, или нервничает. А для менеджера, согласитесь, важны довольно крепкие нервы. Диагностировать можно также по звучанию голоса: громкий или тихий, уверенный или зажатый и сдавленный. Эти показатели также создают впечатление о кандидате.

Вы можете оценить кандидата, поставив себя на место клиента, впервые звонящего в компанию. Важны также и речевые данные кандидата: скорость речи и ее четкость, внятность, разборчивость, отсутствие дефектов. Ведь этот человек большую часть времени будет общаться с клиентами и партнерами вашей компании.

Разговаривая с кандидатом по телефону, можно в первом приближении оценить его мотивы. Для этого необходимо обращать внимание на вопросы, который он задает. Очень показательно, был ли первый вопрос про: заработную плату, режим работы или же кандидат интересовался возможностями карьерного роста или – как долго до вас добираться.

Этап третий: интервью с кандидатом

Интервью – это самая ответственная часть отбора персонала, которая предоставляет нам наиболее широкий спектр применения нестандартных методов диагностирования. Интервью может проводиться в нескольких форматах.

1. Структурированное интервью
   Данный вид интервью предполагает набор тестовых вопросов, выстроенных в определенной последовательности.
2. Проективное интервью
   Предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, очень действенной является методика под названием «Рабочее место». Ее задача проста: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место.
   Далее проводится анализ рисунка. Если это стол, компьютер, телефон, то испытуемый, скорее всего, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то это значит, что обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если претендент рисует людей – у него не будет сложностей в общении с клиентами.
3. Ситуационное интервью
   Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классические вопросы: «Вы узнали, что ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите?», или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела вы предпримете?»

Однако помните, что в интервью таких реплик и вопросов можно задавать не больше двух, иначе эффект снижается. Причем вести себя надо так, чтобы претендент не понял ваших истинных мотивов и ожиданий при ответе на ваши вопросы.
Диагностировать претендента можно и на дальнейших стадиях профотбора: практических заданиях, тестировании, в период испытательного срока.

Хороший психологический срез дает также такая традиционная диагностическая процедура, как наблюдение за претендентом: как он общается с разными по статусу и должности коллегами, как ведет себя в неформальной обстановке, как реагирует на замечания. Однако напомню основные и самые важные постулаты HR-менеджера: «Не поспеши!» и «Не навреди!»

Автор: 

	Татьяна Иванова – профессор, доктор педагогических наук. Единственный бизнес-тренер в Украине, защитивший докторскую диссертацию по методологии и методике проведения тренинговых программ. Автор более ста публикаций и монографий по проблеме образования для взрослых, психологии общения, менеджменту, PR-коммуникациям