Подбор персонала: Head hunting – что за зверь такой?

Всегда трудно писать о малоизвестном, или об известном, но малопонятном. Когда-то, в 80-е годы, на прилавках появились впервые грейпфруты. И долгое время они просто гнили – их никто не покупал. Потому что было неизвестно, как их правильно есть.

Те, кто рискнул попробовать, больше не покупали, потому что пытались их есть так же, как едят апельсины: чистили кожуру и ели с пленкой (я тоже так их ел в первый раз). А пленка у грейпфрута горькая. Вот и лежали они на прилавках, гнили. Пока слух о том, что грейпфруты едят без пленки, не стал общественным достоянием. А то, что их принято есть ложечкой, разрезая пополам, – так это и сегодня не всем известно.

Примерно та же история была в 1993 году, когда наша компания впервые пустила в продажу мягкий маргарин. Чтобы «продвинуть его в массы», пришлось поощрять воровство – так за несколько месяцев Одесса привыкла к мягкому маргарину.

О чем, собственно, речь? Речь о том, что о head hunting слышали многие. Многие консалтинговые и рекрутинговые предприятия декларируют услугу head hunting. Известны ли вам реальные случаи классического head hunting?

Что же это за «фрукт» такой?

Выскажу свою точку зрения на это явление применительно к странам постсоветского пространства и Украине в частности.

Считаю, что head hunting – это:

1. Услуга работодателю.
2. Услуга найма специалиста редких способностей или навыков, либо конкретного (фамилия, имя, отчество). Как правило, услуга найма очень дорогого специалиста.
3. Дорогая услуга. И вопрос не в высокой зарплате специалиста (мое мнение о привязке стоимости услуги к зарплате специалиста читайте на http://tot-staff.com/). Вопрос в трудоемкости процесса head hunting.
4. Искусство вступления в контакт с кандидатом.
5. Выявление условий работы (жизни), которые не устраивают специалиста – и чаще всего это не деньги!
6. Использование выявленных недостатков в случае переманивания кандидата.
7. Способность привести кандидата к работодателю так, чтобы кандидат хотел работать, а не работодатель просил кандидата прийти к нему на работу (зависимость работодателя от редкого и квалифицированного персонала – тема отдельного обсуждения).
8. Это, собственно, все.

Вопросы, связанные с гарантиями на кандидата в случае с head hunting, для меня сводятся к следующему:

• если кандидат проработал на предприятии заказчика время, меньшее оговоренного в контракте с агентством, то агентство обязано вернуть часть гонорара (оговорено в контракте);
• о замене кандидата речь идти не может (в общем случае), т. к. потребуется существенное время на поиск замены.
  На мой взгляд, head hunting трудно применять в Украине, как и на других рынках, с неустановившейся структурой трудовых и контрактных отношений, а также в критические периоды, когда экономика страны нестабильна.

В такой ситуации гарантировать результат работы на три года вперед вряд ли возможно. Но все же, в случае ухода найденного специалиста, можно договориться о возврате заказчику части гонорара агентства (части, так как заказчик все же несет, как работодатель, большую ответственность в работе со специалистом).

Украина пока еще не готова к полноценному head hunting. Его отдельные элементы применимы, когда требуется обеспечить «правильный» найм известного кандидата.

Имею в виду работу с кандидатом (в том числе и обсуждение его оплаты) ДО встречи с работодателем, когда «охотник за головами» создает нормальные начальные условия для совместной работы работодателя и специалиста. Кстати, должен заметить, что практика привязки гонорара агентства к зарплате специалиста мешает качественной работе рекрутера.

То, что называют у нас разными терминами, – по сути обычная, пусть и сложная, услуга подбора персонала. Рекрутер обязан использовать все инструменты поиска и подбора кандидатов. В том числе личные связи и технологии переманивания». И это не есть head hunting. За это не стоит переплачивать.

Хотелось бы поговорить о стоимости рекрутинга вообще и head hunting в частности. Надо признать, head hunting – это дорого. И это не вопрос высоких зарплат кандидатов – это вопрос затрат большого количества времени высококвалифицированных специалистов рекрутинга. А время, как известно, – деньги.

Стоимость head hunting составляет десятки, а то и сотни тысяч гривен, что связано со сложностью заказа: уникальностью специалиста, длительностью «внедрения», ограничением возможностей заказчика, ограничением по срокам. В эту цену входят различные затраты агентства (представительские, транспортные, покупка информации, прочие), и, собственно, гонорар (плата за технологию).

С другой стороны, заказчик должен понимать, что некая сумма может быть потрачена и без результата. (Агентства, которые рискуют за свой счет и, как следствие, «втюхивают» кандидата – рассматривать не будем). В целом, как ни считай, стоимость этой услуги – вопрос договоренности агентства и заказчика.

Есть еще одно ограничение, которое сдерживает развитие head hunting.

Это необходимость комплексного подхода к работе. Имею в виду следующее:

1. Заказчик вправе рассчитывать на «честную» консультацию. Нужен ли ему на самом деле такой специалист? А это уже работа, находящаяся вне компетенции рекрутера, зато как раз такие вопросы и решает «охотник за головами».
2. Заказчик вправе рассчитывать на то, что head hunter не только «приведет» ему кандидата, но и даст объективную оценку его профессиональным, человеческим качествам, психологии кандидата. Другими словами, оценит: подходит ли кандидат заказчику.

Из вышесказанного следует, что head hunting качественно может осуществить либо группа людей, либо некий универсал. И тех, и других мало, везде мало.

Вопрос head hunting для Украины сегодня – это вопрос скорее моды на новую «фишку», чем действительно такая широкая необходимость. Это попытка решить новомодными инструментами существующие в бизнесе вопросы (нам бы «старые» научиться применять).

Многие маркетологи, менеджеры (другие специалисты, имеющие отношение к продажам) знают, что на удержание старого клиента требуется гораздо меньше ресурсов, чем на привлечение нового. Но почему-то мало кто задумывается, что с персоналом ситуация аналогичная!

Итак, head hunting:

1. Инструмент дорогой и сложный.
2. Эффективный в крайне ограниченных случаях.
3. Парадокс: head hunting есть, а специалистов нет.
4. В Украине применимы лишь отдельные элементы.
5. Гарантию не дает никто.
6. Нельзя будет применить к вашему персоналу, если вы о нем заботитесь больше, чем о своих клиентах.
7. Опасайтесь подделок!

Автор: Дмитрий Трахтенгерц