Какими лидерами рождаются и становятся

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, а также с ситуацией, в которой находится данная группа.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно большое значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать решения.

Современные исследователи выделяют такие типы лидеров:

• Лидер-организатор. Нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства. В результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
• Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
• Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.
• Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет себе открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов.
• Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своем поведении. В зависимости от того, какими моральными принципами руководствуются неформальные лидеры, они могут быть позитивными или негативными.

Неформальных лидеров условно можно подразделить на три типа: деловой (инструментальный), информационный и эмоциональный.

• Деловой лидер пользуется признанием в коллективе за высокий квалификационный уровень, успешное выполнение возложенного на него обязанностей. Он берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.
• К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
• Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием и состраданием. Эмоциональный лидер обладает такими морально-психологическими качествами, которые вызывают чувство симпатии, желания подражать и т.д. Он берет на себя функции группового настроения в проблемных ситуациях, стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы, и тем самым способствовать достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В то же время эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, асоциального поведения и т.д.

Рассматривая меру влияния лидера на группу, необходимо отметить, что она не является величиной постоянной и при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, наоборот, снижаться.

Среди основных факторов, определяющих возможность стать лидером неформальной организации, обычно выделяют: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, отзывчивость и другие профессиональные и личностные качества.

Власть и типы лидерства

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип: это отношения «лидер — последователь». Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы(организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них.

Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений: способность создавать образ будущего состояния организации и доводить его до последователей; умение наделять последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели; умение признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Власть в рамках эффективного лидерства используется следующим образом.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации, в лидерском варианте, связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день:

• лидерские качества;
• лидерское поведение;
• ситуация, в которой действует лидер.

Комбинация двух переменных — динамики поведения и уровня ситуационности — приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации.

• Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте, без учета ситуации. (Теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.)
• Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении без учета ситуации. (Исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутона.)
• Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации — ситуационный анализ эффективного поведения лидера. (Концепции ситуационного лидерства Танненбаума-Шмидта, Фидлера, Херси-Бланшарда, Хауза Митчелла, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона-Яго.)
• Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией: ситуационный анализ характера эффективного лидера.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подхода. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Новые подходы концентрируют внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Автор: Bлaдимиp Гaджиeвич Aлиeв, руководитель учебно-методического объединения вузoв России по обрaзoванию в области менеджмента