Фазы взаимодействия деловых культур в международных организациях в Украине

В Украине взаимодействие западных и украинских представителей различных деловых культур происходит в сфере международного бизнеса и в разветвленной сети международного третьего сектора.

Для Украины крайне важным является то, что в результате многолетней работы менеджеров-экспатов в Международных Неприбыльных Негосударственных Организациях (МНГО), происходит постепенная трансмиссия рыночных и демократических ценностей украинским коллегам [1], которая осуществляется в фазе консенсуса, приходящей вслед за фазой конфликта.

Первоначальную фазу сотрудничества американских и украинских менеджеров МНГО можно определить как конфликтную, прежде всего в связи с недостаточным пониманием американскими сотрудниками специфики украинской культуры, а также наличием устойчивых образцов деловой украинской культуры, которые не совпадают с американскими. В фазе конфликта, как было установлено, различия между американскими и украинскими культурными практиками существенно обостряются.

Исследование данного обстоятельства позволило выделить основные факторы-барьеры трансмиссии ценностей в рамках работы МНГО:

• высокая дистанция власти
• коллективизм и пассивность
• партикуляризм в отношении правил и законов
• синхронизация времени и ориентация на процесс
• протекционизм (приписываемый статус).

Вектор динамики конфликтной фазы взаимодействия указывает на то, что украинские менеджеры заимствуют деловые образцы западной культуры в два этапа – декларативный и поведенческий.

Вторая фаза сотрудничества украинских менеджеров и экспатов МНГО характеризуется совершенствованием механизмов такой трансмиссии. Можно выделить три типа ценностной трансмиссии:

1. Во-первых, вертикальная трансмиссия – процесс прямой передачи культурных ценностей в общении с зарубежными менеджерами
2. Во-вторых, горизонтальная трансмиссия – передача новых культурных ценностей между сотрудниками в процессе общения
3. В-третьих, "непрямая" трансмиссия – передача через процесс обучения, с помощью предмета и техники тренингов по повышению квалификации внутри МНГО.

Трансмиссия ценностей начинается с момента осознания культурных различий со стороны менеджеров-экспатов и украинских коллег [2]. Далее в процессе постоянного контакта с американскими сотрудниками ценностные приоритеты украинских менеджеров подвергаются модернизации. Преодолевая резистентность локальной культуры, они постепенно осваивают и усваивают демократические и рыночные ориентиры в рамках ежедневной работы над проектами МНГО, так как это во многом является условием успешной работы в организации. В идеале, украинские менеджеры МНГО должны разделять ценности, привнесенные западными менеджерами, и расценивать их как свои[3].

Западные менеджеры-экспаты также указывают на то, что процесс работы агентов перемен является более неоднозначным, чем просто транслирование ценностей в другую культуру средствами коммуникации. Возникает сложный взаимообмен, в ходе которого изменениям подвергается не только представители страны-реципиента, но и сами агенты перемен, работающие в новой украинской культуре.

Cо временем менеджеры–экспаты достигают нового уровня в понимании культуры страны-партнера. Национально ценности деловых культур могут различаться, но общегуманитарные ценности развития, которые объединяют работу менеджеров МНГО и партнеров, едины[4]. Украинские менеджеры также осознают необходимость постоянной коммуникативной работы с зарубежными менеджерами-экспатами для достижения консенсусной фазы делового взаимодействия.

Во второй фазе межкультурного взаимодействия украинские менеджеры на декларативном уровне подтверждают факт прохождения конфликтов и преобразования этих конфликтов в линии консенсуса. Анализ глубинных интервью подтвердил, что украинские менеджеры проходят несколько этапов трансформации ценностей:

• неприятие общегуманитарных ценностей развития и ценностей американской деловой культуры
• декларативное приятие ценностей развития, но поведенческое отторжение американского делового этикета
• декларативное приятие ценностей развития и поведенческое прятие ценностей американской деловой культуры.

При этом следует учитывать, что процесс трансмисии не является линейным и последовательным. Консенсус можно рассматривать как определенный уровень согласия по отношению к обоюдным изменениям ценностей украинских и западных менеджеров в процессе делового взаимодействия. В консенсусной фазе выявляются недостатки и достоинства обеих культур и посредством диалога формируется компромисное решение.

К основным типам диалога в консенсусной фазе можно отнести формат взаимодействия «лидер-лидер» (усиление внешнего локуса контроля украинских менеджеров), формат взаимодействия «универсализм» (динамика ухода украинской деловой культуры от партикулярного восприятия законов и результатов), новый рабочий режим «последовательности времени» и достижения результатов, направленность на «достижение статуса» (карьерный рост за счет собственных достижений).

Фаза плодотворного диалога в кросс-культурном сотрудничестве наступает в процессе преодоления барьеров коммуникации, взаимного недоверия и культурного центризма, в результате чего создаются условия для модернизации ценностных ориентиров украинских менеджеров в направлении гуманитарных задач и ценностно-ориентированных деловых практик.

Литература

1. Knott J. Freedom of association: a study of the role of international non governmental organizations in the development process of emerging countries. The potential and the role of NGOs. Case studies. - Bruxelles, UAI, 1962.
2. Allen, T. and Thomas, A. Poverty and development into the 21st century. - NY.: Oxford University Press, 2000. – 584 p.
3. Escobar, A. Encountering development: the making and unmaking of the third world. - Princeton: University Press, 1994. – 320 p
4. Yearbook of international organizations: guide to global civic society networks. Vol 1 A 2000-2001. - München, Union of International Associations and Tompson G Saur Verlag, 2002. – 180 p.