Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры

В Украине существуют отделения, филиалы и корпусы международных фондов и агентств. Особенность управления персоналом таких организаций состоит в том, что во главе регионального представительства всегда стоит именно американец-экспат, продолжительное время проживающий в местной социально-культурной среде и обладающий необходимыми языковыми и управленческими навыками. Топ-менеджеры реализуют проекты, направленные на изменения (direction of change) и выступают в качестве агентов перемен (agents of change)[*].

В основе анализа лежат результы эмпирического исследования культурного взаимодействия американских и украинских менеджеров, работающих совместно в международных неприбыльных негосударственных организациях (МНГО), которое проведено автором в 2005-2006 г. в Украине и США. Реализация своих целей осуществляется западными топ-менеджерами благодаря эффективной коммуникации с местными сотрудниками.

В процессе межкультурного взаимодействия им приходится сталкиваться со следующими понятиями и их операционализацией на практике:

• во-первых, культурная специфика (особенность кульутры-реципиента);
• во-вторых, основные функции культуры;
• в-третьих, принципы коммуникации;
• в-четвертых, влияние культуры на восприятие и коммуникацию в ее различных сферах и видах.

Статус менеджеров МНГО в кросс-культурной среде организации, предписывает им:

• знать и уважать культурные различия;
• выстраивать совместно разделяемую с местным персоналом систему ценностей;
• использовать английский язык как инструмент профессиональной и предпринимательской деятельности (лингвистические особенности);
• использовать телекоммуникационные технологии (Интернет) для преодоления пространственно-временных ограничений ведения проектов.

К основным конкретным навыкам, необходимым для работы в менеджменте МНГО, респонденты отнесли:

• лидерство (leadership skills);
• высокие коммуникативные навыки (умение слушать, умение донести точку зрения);
• лингвистическую компенетность (знание языка региона - разговорные и письменные навыки);
• знание культуры региона (история, культурные особенности, социальная структура);
• толерантность (уважительное отношение к культурным традициям); дипломатичность.

Межкульутрная коммунакация и кросс-культурная восприимчивость.

Для достижения целей проекта, агенты перемен должны обладать культурно обусловленной коммуникативной компетентностью и кросс-культурной восприимчивостью. Коммуникативная компетентность понимается как умение взаимодействовать с окружающими на основе опыта или обученности, знание используемых в коммуникации символических систем и правил их функционирования в разных культурах.

В качестве основной ценности менеджмента поликультурной команды респонденты выделили коммуникацию. Методология менеджмента МНГО состоит в том, чтобы, удерживая коллектив организации (команду) в многомерном пространстве коммуникации привести ее к практическому, разделяемому членами команды, результату.

Межкультурная компетенция стала рассматриваться как комплекс аналитических и стратегических способностей, расширяющий интерпретационный спектр западного менеджера в процессе межличностного взаимодействия с представителями другой культуры. В идеале западный менеджер МНГО (агент перемен), обладающий межкультурной компетенцией, изначально позитивно относиться к наличию в обществе различных этнокультурных групп и демонстрирует способность эффективно общаться с представителями любой из них.

Межкультурной компетенцией можно овладеть посредством знаний, полученных в процессе межкультурной коммуникации. Эти знания подразделяются на:

• специфические (сведения о конкретной культуре в традиционных аспектах)
• общие (владение такими коммуникативными навыками, как толерантность, эмпатийное слушание, знание общекультурных универсалий). 

Успех межкультурной коммуникации агентов перемен всегда связывался с владением обоими типами знания. Мировой опыт показывает, что наиболее успешной стратегией достижения межкультурной компетенции является интеграция — сохранение собственной культурной идентичности наряду с освоением культуры других народов.

В русскоязычных исследованиях, этот формат получил названия кросс-культурная грамотность – понимание культуры других народов. Основные ее характеристики – толерантность к другим взглядам, обычаям, умение видеть особенности своей культуры в контексте культур других народов и мировой культуры в целом.

Попадая в регион, западные менеджеры первоначально должны сформировать команду из местных экспертов для создания офиса и ведения проекта, обеспечивая тем самым среду общения. В какой-то степени работа МНГО, вследствие присутствия кросс-культурного аспекта, схожа с деятельностью ТНК. Основная задача зарубежных менеджеров МНГО на региональном уровне – донесение миссии организации до региональных сотрудников, формирование прогрессивных ценностных установок у коллег с целью повышения эффективности реализации проектов для целевых групп населения страны.

Зарубежный менеджер в данной ситуации выступает в качестве основного коммуникатора и одновременно является не только «носителем» культуры и ценностей страны-донора, но и представителем универсальных широких гуманитарных ценностей МНГО (носителем глобальной культуры «global culture carriers»). Умение осознать ценностный базис, дополнить его глобальными трендами и создать систему ежедневной трансмиссии этих ценностей в рамках работы организации является основной функцией западных менеджеров МНГО.

Находясь в регионе, ежедневно общаясь с представителями местных культур, экспаты расширяют свои знания и понимание относительно местной ситуации. Наличие «новых знаний» у менеджеров-экспатов и стремление применить их при принятии решений в рамках работы МНГО, часто вызывает «негодование» со стороны головных офисов, которые привыкли придерживаться установленных идей и правил поведения:

Памела П.(менеджер): «У менеджера в региональном офисе может возникнуть коммуникационных конфликт с головным офисом при обосновании методов и практик ведения проекта. Часто возникает раздражение и разочарование в начальниках, которые не имеют непосредственного контакта с местной культурой. Здесь необходим баланс между центральными и региональными офисами, так как программа реализуется с различных ценностных точек зрения (в зависимости от знаний и представлений о другой культуре).»  

Недостаточное внимание со стороны американских менеджеров может привести к недопониманию, к неверному истолкованию, потере интереса со стороны украинских менеджеров:

Джим Д. (менеджер): «Я считаю, что, работая с украинцами для менеджера важно постоянно задавать им вопросы, уточнять как продвигается работа, какие есть результаты. Международные менеджеры часто должны проговаривать детали при реализации проекта. В то время как в чисто американской команде некоторые моменты понятны и без слов. Мы часто можем не обсуждать какие-то моменты, зная, что проект под контролем. С моими украинскими коллегами я часто проверяю – идем ли мы нога в ногу?»

Лингвистическая компетентность

Немаловажным навыком коммуникации в межкультурной среде является язык (лингвистическая компетентность). Практически все менеджеры МНГО вУкраине свободно владеют русским языком, что значительно улучшает кросс-культурную коммуникацию между сотрудниками.

Колин Г. (менеджер): «Основной моей работой является транслирование американских ценностей в украинскую реальность. Для меня знание языка играет здесь очень важную роль. Чаще всего я общаюсь с подчиненными на английском, но знание русского языка позволяет мне понять что они имеют ввиду, если даже грамматически высказывание не верно. Я обратил внимание, что для американских менеджеров незнание русского и украинского языка выливается в огромную проблему. Это значительно снижает коммуникацию.»

Большинство местных сотрудников, которые работают в МНГО свободно говорят по-английски, на котором ведется документация и проводятся офисные собрания. Однако, уровень восприятия на родном языке намного выше. Лингвистические ошибки могут приводить к непониманию и конфликту, и языковой барьер остается препятствием в коммуникации.

С другой стороны, партнеры в регионах не знают английского языка и МНГО воспринимают через личность начальника – менеджера-экспата. Знание регионального языка (русского и украинского) вызывает уважение со стороны региональных партнеров и сотрудников, а также формирует высокий уровень доверия, что является крайне важным для реализации проектов. Менеджеры, которые не знают языка, часто пользуются услугами переводчиков для поездок в регионы, что не всегда расценивается позитивно:

Мэтью В (менеджер): «Если у тебя нет языка – ты уже подпустил к себе посредника, ты сам почти ничего не воспринимаешь, а видишь все через призму восприятия другого человека. Важно, чтобы менеджер говорил не только на том языке, на котором говорят в офисе организации, но и на том языке, на котором говорят местные партнеры.»

В рамках межкультурной коммуникации актуальными также являются вопросы отношения к другой культуре и ее ценностям, преодоления этнического и культурного центризма.:

Джим Д. (топ-менедежер): «Мы (менеджеры) должны постоянно учиться, читая газеты, общаясь с коллегами, изучая экономику, политику, культуру – все те вещи, которые имеют непосредственное влияние на окружающую жизнь. И конечно же язык является носителем культурных ценностей и моральных норм. В нашей работе менеджеров международной команды – общение (коммуникация) – это основа всего, центральная основа культурной традиции.»

Профессионалы МНГО, имея гуманитарное образование и лингвистическую подготовку, осознают роль языка не только как инструмента передачи информации, но и как дополнительного средства изучения менталитета страны-партнера.

Кросс-культурный опыт

Предварительный кросс-культурный опыт выделяется респондентами как одна из важных ценностей менеджмента МНГО. В связи с тем, что как таковых образовательных критериев при подборе экспатов на должности зарубежных менеджеров не существует, практическая деятельность в другой стране рассматривается как положительный опыт:

Джелли Р (менеджер): «Думаю, что другим важным моментом является международный опыт (жизнь за границей) – этот фактор может быть заменен постоянными и долгосрочными путешествиями в другие страны. Сотурдник всегда должен быть открыт к исследованию новых горизонтов, новых культур, новых языков; важно знать язык страны, где ты работаешь.»

Многие американцы приобретают кросс-культурный опыт, работая волонтерами. Примером такой практической деятельности может быть программа Волонтеры Корпуса мира (Peace Corps Volunteers), одна из наиболее популярных для осуществления международного рекрутинга на должность менеджеров МНГО. По линии данной организации более 178 тысяч американцев были привлечены к работе в 140 странах мира. Как показало исследование, большинство западных менеджеров МНГО принимали участие в этой программе в разных странах мира:

Джейсон Д. (менеджер): «Свою профессиональную карьеру я начал с Корпуса мира. Это позволило мне понять сферу международного развития. Это были отличный опыт, работа позволила мне понять жизнь людей в других странах, экономическую и политическую ситуацию, их культуру. Это стало толчком для моего собственного понимания того, как культура влияет на жизнь людей.»

Подразделение Корпуса мира США в Украине является самым многочисленным в мире. Всего же в 70 городах Украины за прошедшие шесть лет отработало около 450 американцев [7].

Коммуникативная компетентность, лингвистическая компетентность и межкультурная компетенция лежат в основе работы менеджера, так как именно это позволяет более свободно воспринимать другие культуры, адекватно осознавать специфический ценностный базис (миссию) компании и достигать результатов.

____________________________________________________

[*] ) Эмпирическую базу анализа составляют 22 глубинных интервью). В рамках проекта проинтервьюированы 12 американских менеджеров высшего звена (топ-менеджеры-экспаты), которые работают в МНГО, и 10 украинских менеджеров высшего звена, которые также возглавляют международные проекты МНГО. В связи с тем, что каждое глубинное интервью занимает 6-7 страниц печатного текста, в исследовании приведены фрагменты (переведенные с английского), наиболее четко характеризующие ценностные приоритеты зарубежных и местных менеджеров МНГО.

Автор: Буко Светлана, Аналитик отдел онлайн проектов Precedent Press