Несправедливость, как причина конфликта в организации

Даже если представить идеальную организацию, то причин для возникновения конфликтов в ней будет немало – как и в реальной. Связано это с общением людей, их взаимодействием и разностью реакции на одну и ту же ситуацию. И вызывается противоречиями, возникающими в организации.

Противоречия, вызванные несправедливостью в оценке труда работников, чаще всего возникают из-за профессиональной некомпетентности руководителя. Появляется данное противоречие из-за несовпадения ожидаемой оценки труда работника с реальной. И проявляется особенно остро при аттестации персонала, либо распределении поощрений или объявлении о наказаниях.

При проведении психологического анализа подобных конфликтов становится понятно, что многие обусловлены типичными ошибками оценивания.

Такими как:

1. Гало-эффект. Все деловые, профессиональные и личностные качества, а также достижения работника основываются на общем впечатлении от личных качеств сотрудника. Например, если работник приятен в общении, то и его профессиональные качества оцениваются как высокие. При этом упускается, что обаятельный сотрудник не обязательно является хорошим профессионалом.
    
2. Усредненная оценка. Если «оценщики» недостаточно компетентны и боятся проявить свой низкий уровень компетентности, то не могут убедительно и правильно аргументировать каждый нюанс своего мнения. Отсюда возникает некая средняя (собирательная) оценка работника, якобы включающая в себя среднее арифметическое всех его качеств.
    
3. Ошибка в логике. В этом случае недостаток компетентности «комиссии по оценке» компенсируется построением некой логической схемы, часто весьма далекой от реальности. В основу этой схемы может браться какое-то качество работника. Например, приходит во время на работу – значит умеет организовать себя – следовательно умеет организовать и других и т.д. Такие схемы неправильны по своей сути и вызывают конфликты.
    
4. Сравнение с эталоном. Если руководитель высоко оценивает свои профессиональные и личностные качества и эта оценка имеет под собой основание, то он начинает всех сравнивать с собой, как с эталоном. Но как авторитарный руководитель он не может позволить себе оценить чьи-нибудь качества выше, чем образца, поэтому занижает их. Это вызывает обиды в коллективе, а заодно и воспоминания о всех ошибках и промахах руководителя.
    
5. Оценка, основанная на чувствах. Оценивание основано на отношениях «оценщика» с оцениваемыми. «Любимчики» получают более высокую оценку, а «аутсайдеры» - необоснованно заниженную.
    
6. Относительное сравнение. Если в компании нет обоснованного эталона профессиональных и личностных качеств, то работников начинают сравнивать друг с другом. У работников возникает справедливый вопрос, а почему это Иван Иванович лучший работник и кто это решил? Это вызывает разобщение коллектива, склоки и сплетни.
    
7. Ошибки этичности. Когда при оценке работника принимают во внимание не только профессиональные и личные качества, но и нравственно-этические. И при этом нет объективных методов оценки и нет умения тактично их применять.
    
8. Ошибки процедуры. Такие ошибки случаются, если в процедуру оценки включают принудительное прохождение тестов или такая процедура проходит при нарушении принципа конфиденциальности личной информации.

Несправедливость в оценке воспринимается работником чаще всего как покушение на человеческое и профессиональное достоинство, а также ущемление своих материальных прав или статусного положения. Если оценка не имеет обоснованных критериев или проставлена с нарушением процедуры, то неизбежны деловые конфликты, перерастающие в эмоциональные.

Автор: Владимир Георгиевич Зaзыкин, доктор психологических наук