Фестиваль тупости подчиненных

Есть достаточно большое количество руководителей, которые жалуются на "недалекость" своих непосредственных подчиненных. Такие начальники утверждают, что если бы у них были действительно смышленые сотрудники, то они свернули бы горы. А так хорошо, что хоть половину плана "вытягивают" каждый месяц. Что же делает подчиненных такими тупыми? Попробуем разобраться в этом вопросе. 

Посмотрим, что делают тупые подчиненные?

• Не понимают поставленных задач
• Не выполняют поручения
• Не работают, когда начальника нет рядом
• Задают одни и те же глупые вопросы, если начальник рядом
• Постоянно находят оправдания своим неудачам
• Не берут на себя никакой ответственности
• Проявляют неуместную инициативу
• Делают "по-своему" и в итоге получается что-то неприемлемое
• Не понимают важности действительно важных вещей
• Ноют, что у них слишком маленькая зарплата, слишком высокие отпускные цены, слишком маленькие скидки, слишком большие планы и, наконец, что у них слишком плохой начальник

Кому все это понравится? Думается, что таких руководителей нет. Но так ли безгрешны сами руководители?

• Они ставят неконкретные задачи
• Не контролируют выполнение своих поручений
• Мало времени проводят с коллективом
• Или наоборот третируют избыточным контролем
• Надеются получить честный ответ о причинах невыполнения плана
• Поддаются на манипуляции персонала
• Не умеют делегировать
• Плохо используют инициативы "снизу"
• Приказывают там, где надо инструктировать
• Сами не верят в то, что говорят
• Ноют перед следующим уровнем руководства, что у них слишком маленькая зарплата, слишком высокие отпускные цены, слишком маленькие скидки, слишком большие планы и, наконец, что у них слишком плохой персонал

Этот список может быть бесконечным. Предыдущий будет точно такой же длины. А все вместе это напоминает замкнутый круг.

Горькая правда о тупости

Каждый руководитель работает именно с тем персоналом, которого заслуживает. Даже больше – любой сотрудник может стать "тупым" при соответствующем качестве руководящей работы.

Руководителей, которые оправдывают невыполнение поставленных задач тупостью подчиненных, надо увольнять. Чем скорее это будет сделано, тем меньше денег потеряет компания из-за неэффективных действий линейного руководителя.

Когда компании тяжело, требуются активные действия и быстрые изменения.В этот момент прослойка линейных руководителей либо работает катализатором еще больших изменений, либо становится внутренним тормозом.

Если происходит второе, то это говорит только об одном. И это очень не нравятся ТОП-менеджерам. Я говорю о том, что если в компании тормозят линейные руководители – значит "не догоняют" и ТОПы. И если директор говорит о тупости своих руководителей, мы просто видим ту же проблему просто на более высоком организационном уровне. Суть же никак не меняется.

Есть ли выход?

Конечно, есть! Правда, не у всех.

Для некоторых руководителей уже все потеряно. Они могут до конца карьеры/жизни жаловаться на свою судьбу и окружающих бездарей. Искать волшебную таблетку, разом решающую все их проблемы. Они могут часто менять сотрудников и удивляться – почему одаренные новички либо сразу уходят, либо становятся такими же бездарями, как и предыдущие. А еще они могут пенять на кризисы и беспредел государства. Им не дано постигнуть очень простую истину.

Даже те, кто умом с ней соглашаются, не могут воспользоваться этим знанием. Поскольку оно требует от таких руководителей огромную плату и массу усилий. На это они не готовы и уступают дорогу другому типу руководителей. Они принимают эту истину легко и достигают, используя ее, колоссальных результатов.

Эта простая истина кроется в постоянном изменении и развитии

Но это только слова. А результат достигается только действиями и здесь как раз та самая разница между типами руководителей. Кто действует – тот находит выход. Кто ищет причины почему эта истина и не истина вовсе или просто ничего не делает, тот обречен. Либо, без каких-либо кавычек, просто туп. Таких учить – только портить.

• Есть силы быть честным с самим собой?
• Сколько прошло времени с тех пор, как вы заняли руководящую должность?
• Сколько книг по управлению и личностному росту вы прочитали за последние 6 месяцев?
• Когда вы были в последний раз на тренинге? На любом тренинге.
• Можете сесть и, взяв лист чистой бумаги, написать какие 5 качеств руководителя вы целенаправленно развиваете сейчас? В чем вы сильны? Чему стоит поучиться?

Хватит самоистязаний. Еще есть время исправить если не всё, то многое.

С чего стоит начать

Какая бы ситуация не складывалась в компании, стоит начать с себя. Какие бы люди не находились у вас в подчинении, какие бы бездари не ходили у вас в начальниках. Не стоит ждать волшебных изменений снаружи – пора брать ответственность за себя, за отдел, за компанию. Только личные изменения смогут сработать и пробить корпоративное болото нытья, перекладывания ответственности и профессиональной несостоятельности.

Возьмитесь за персонал! К черту все методики и дорогостоящие тесты.

Старая добрая картотека на всех сотрудников легко вместит в себя:

• Мотивационные профили на каждого сотрудника (Что ему надо? Карьера, деньги, статус, власть, ответственность, развитие, просто доброе слово, признание в коллективе, интересная работа и т.д.).
• План-график персонального и коллективного общения о текущих результатах, о планах, о состоянии в компании, о коллегах, о славном прошлом и вызывающем будущем и т.д. Подчеркну – честного общения. Которое потом обернется вполне конкретными обещаниями и действиями.
• Персональные планы по развитию вполне конкретных навыков, нужных каждому сотруднику. С недельной детализацией и занесением каждую пятницу текущих результатов. Это будет интенсивно и тяжело, но это окупится, можете поверить.
• Список литературы. Можете смеяться сколько угодно, но есть хорошие книги (некоторые даже с картинками), которые нужно пустить по рукам в коллективе. И раз в 2-3 месяца этот список должен пополняться. И каждый раз нужно будет найти первого читателя. Увлеченного и увлекающегося. Если такого еще нет – найдите его и наймите в коллектив.
• Список реально полезных тренингов, которые стоит посетить сотрудникам и вам лично (включите в этот список наши тренинги "Как эффективно продавать", "Ярко и по делу: искусство презентаций и публичных выступлений", "Профессиональные секреты эффективных руководителей").
• Поименный список сотрудников, проявивших себя хорошо, по-новому, "не тупо" за последние 3 месяца. Вносите туда всех, кто этого хоть чуть-чуть заслуживает. И если вы все делаете правильно – не удивляйтесь, когда 80% персонала покажет положительную динамику. Помогите им в этом – с треском увольте оставшихся 20% безнадежных. Они и правда были тупые.

P.S. Кстати заведите дневник. Кроме шуток – реальный дневник руководителя. Записывайте там идеи и инициативы сотрудников, собственные мысли и самое главное – собственные успехи в развитии личных навыков руководителя.  Работа руководителя не сразу дает результат. Иногда проходит достаточно много времени прежде чем правильные действия начнут проявляться в конкретных результатах. Поэтому крайне важно иметь возможность возвращаться к своим целям, вспоминать свои успехи и корректировать планы.

Не ленитесь давать себе обратную связь. Сравнивайте себя сегодняшнего с собой вчерашним. И начинайте каждый день с простого вопроса (5 минут за первой чашкой кофе хватит): А что нового сегодня сделать для развития каждого из этих сотрудников?

Ответ запишите в дневник. Это хорошая привычка. Удачи!

Автор: Андрей Сидельников, Управляющий партнер Компании HR-Эксперт