Заработная плата по грейдам

Что такое грейдирование? Однозначного ответа у меня, как ни странно нет. Хотя уже достаточно большое количество проектов за плечами, как у меня, так и у всего остального коллектива нашей компании, но... чем дольше работаем с этой системой, тем более неоднозначные определения рождаются.

Чисто формально, грейдирование – это методика управления персоналом, охватывающая такие области, как:

• Материальное стимулирование
• Оценка содержания и сложности труда на рабочих местах
• Оценка эффективности деятельности персоналаКарьерный рост и развитие
• И многое другое

По сути же, это целая философия. Цельный подход к управлению. Но это все в идеале, а мы с вами живем совсем в других реалиях.

Как выглядит грейдирование?

Обычно это изображают в виде плавно возрастающей кривой, на которой отмечены границы грейдов. То есть минимальное и максимальное значение дохода сотрудников, попадающих в каждый конкретный грейд (ранг, уровень). При этом орг.структура остается за кадром. В один грейд могут попасть и высококлассные специалисты и руководители – играет роль не название должности, а реально выполняемый объем работ с учетом их важности/нужности для компании.

Получается этакая лесенка с цифрами доходов, которая замечательно иллюстрирует возможный карьерный рост и рост благосостояния. Как в рамках текущей должности, так и в дальнейшем. Также очень наглядно видно насколько рассматриваемая должность ценится внутри компании. Чем выше ценность, тем в более высоком грейде она находится.

В существующих реалиях линия получается не очень плавной – из-за перекосов и превратностей кадрового рынка на многих позициях внутри компаний переплачивали деньги. Играла роль конкретной личности на данной должности, родственные связи и т.п.

10 сложностей при внедрении грейдов

1. Выбор метода оценки труда – на практикуме мы рассматриваем четыре: метод классификации, ранжирования, балльной оценки и факторного сравнения. Каждый имеет свои достоинства и недостатки. При этом замахнувшись на самые объективные методы можно столкнуться с высокой трудоемкостью сбора и обработки информации.
2. Отсутствие поддержки руководства – эту проблему надо бы поставить первой, поскольку зачастую случаются ситуации, когда ТОПы декларируют желание построить справедливую и эффективную систему управления персоналом (мода на методику, ожидание волшебной таблетки), а вот вкладываться в эту работу готовы не всегда. И речь здесь совсем не о деньгах.
3. Слабая рабочая группа – для консультантов это, кстати, не самая большая проблема – проект может быть успешно реализован и сдан в рабочем состоянии. Однако степень осознанности, с которой работают участники рабочей группы, на прямую влияет на работоспособность системы. Особенно когда консультанты уйдут с проекта. Вы же не сажаете за администрирование ERP-системы своего секретаря?
4. Трудовое законодательство РФ – то, что должно защищать работников, в этом случае работает не совсем правильно. Во всяком случае есть масса нюансов, из-за которых систему грейдов не всегда получается оформить в полном соответствии с Трудовым кодексом. От банального примера, когда в штатном расписании не предполагается каких-либо окладных вилок, до более интересных моментов. Естественно решение всех этих проблем уже есть, однако в свободном доступе – на одном сайте, или в одной книге – я их пока что не нашел.
5. Антикомплексный подход – это когда грейды пытаются использовать только для оптимизации системы оплаты труда. Оклады всем переделали, а вот сопутствующие вещи, такие как процедуры переоценки рабочих мест в случае изменения функционала, порядок и правила аттестации сотрудников, системы карьерного роста и т.д. – вот всё это не делается. Создается впечатление, что мотор от феррари каким-то чудом запихнули в запорожец и пытаются ехать. Однако кузов и подвеска явно не под эту мощность. Может случиться вполне фатальная поездка.
6. Остальные пять сложностей перечислю без расшифровки и пояснений:
   • отказ от автоматизации системы
   • выбор неправильного подхода к администрированию
   • недостаточное обучение методикам оценки и администрирования системы на различных уровнях всех экспертов и руководителей
   • недостаточные меры по разъяснению системы и информированию персонала
   • отсутствие мер реагирования на изменение рынка труда.

Каким компаниям грейдирование полезно, а каким - вредно?

Нет сильного лекарства без побочных эффектов. Грейды не исключение и нужно четко понимать, что ими можно подлечить и в каких случаях применить другие инструменты.

Грейды не нужны следующим компаниям:

• С малой численностью (в большинстве случаев проект окупится, только если в компании будет больше 200 человек)
• С большим количеством однотипных должностей (если у вас 2 уровня руководства и сотни однотипных землекопов)
• С очень быстро изменяющейся структурой (в этом случае требуется очень талантливое администрирование и развитие системы, которые в большинстве случаев требует очень классных внутренних консультантов)
• С высокой долей трудовых династий (если компания сформировалась исключительно "из своих" и "по блату", то вопросы эффективности просто сотрясают воздух)

Мне известен случай, когда из-за неправильного подхода к администрированию системы грейдов компания не смогла оперативно изменить систему мотивации в условиях кризиса. В разработку были вложены огромные деньги, привлечены очень известные на рынке консультанты. Внутрь компании для реализации проекта были привлечены отличные специалисты. Однако в тот момент, когда нужно было очень быстро действовать и принимать решения, которые очень сильно бы изменили действующую систему, этого сделано не было. И хотя компания де-юро еще существует, но внутри полная разруха. Виной тому не система и не кризис. Просто очередная очень дорогая управленческая ошибка.

Остальным компаниям, как ни странно, это методика поможет:

• Сократить фонд оплаты труда на 5-30%
• Повысить отдачу на каждый вложенный в сотрудника рубль
• Выстроить карьерные планы и навести порядок в обучении
• Снизить текучку персонала (думаете, что это сейчас не актуально? Ну-ну...)
• Оптимизировать численность персонала на 5-15% (неожиданно, но факт)
• Повысить производительность труда и мотивировать персонал на повышение квалификации