Как замотивировать наемного директора

Развитие рыночной экономики, стремительное усиление конкуренции, необходимость выведения бизнеса на новый уровень, реализация новых амбициозных целей и задач, связанных с развитием бизнеса… Все эти обстоятельства приводят собственника к необходимости привлечения на ключевые управленческие позиции талантливых и успешных топ­менеджеров, обладающих соответствующими компетенциями и современным уровнем образования.

В какой-то момент развития бизнеса его создатель осознает, что возникла необходимость в найме управленца. В то же время, у владельца возникает множество вопросов и опасений. Он уже привык контролировать все и вся, и ему сложно поверить, что кто-то сможет справиться с этой задачей не хуже, а иногда и лучше его самого.

Пугает собственника и разница в психологическом отношении к бизнесу его самого и будущего наемного менеджера. Человек, начавший с нуля, сумевший построить достаточно большую компанию, психологически отличается от человека, строящего карьеру, пусть и успешного, но наемного менеджера.

Это отличие заключается в уровне ответственности, который у владельца бизнеса на порядок выше, чем у топ-менеджера. Наемный управленец все-таки может иногда и не думать о бизнесе. У него есть гарантированное вознаграждение и четко очерченная область ответственности. Тогда как собственник, даже передав заботу о предприятии в другие руки, не забывает об ответственности никогда.

Еще одна черта многих собственников, мешающая установлению эффективных взаимоотношений с топ-менеджерами?– неумение (или нежелание) четко формулировать задачи, которые он готов передать на управление другому человеку.

Нередко бывает так, что собственник принимает стратегические решения, полагаясь на собственную интуицию. Тогда ему нелегко дать четкое определение целям компании и вывести критерии оценки эффективности работы топ-менеджмента.

При этом у наемного управленца зачастую имеется собственное представление о том, куда и как должна двигаться компания. В соответствии со своим видением путей развития, основываясь на своем опыте и знаниях, зачастую он предлагает полностью перестроить всю структуру организации, поменять часть персонала, изменить стратегию, считая такие ходы единственно правильными. Что собственнику чаще всего не нравится.

Еще один нюанс, мешающий собственнику уйти от управления компанией – это нежелание ослабить контроль над своим «детищем». Вдруг это приведет к временной потере позиций компании на рынке? Учитывая жесткую конкуренцию, такое опасение вполне оправданно. Если через действия наемного менеджера уступить лидерство в своем сегменте рынка, то каким образом потом восстанавливать утраченные позиции?

Ко всему прочему, известны случаи рейдерства из-за подкупа топ-менеджеров конкурентами, поэтому собственники часто не верят в лояльность со стороны наемных директоров.

Где же выход? Продолжать дальше заниматься всеми вопросами и упустить возможность развития параллельного бизнеса? Или все-таки искать наемного директора? Где найти топ-менеджеров, которым не страшно вверить свой бизнес? Как разделить сферу влияния и ответственности между собственником и менеджером?

Попробуем дать несколько ответов на поставленные вопросы.

Где искать профессиональных топ-менеджеров?

Способ № 1

Можно обратить внимание на специалистов других компаний, которых вы видели в деле и знаете их результативность. Возможно, это люди, которые мыслят и рассуждают так же, как и вы; люди, чьи жизненные ценности идентичны вашим. Они вам приятны в общении, и ничего в них не вызывает у вас раздражения. Вы, либо ваш директор по персоналу, можете корректно сделать такому человеку предложение о переходе в вашу компанию на позицию первого лица.

Способ № 2

Вы можете обратиться в рекрутинговое агентство. Поиск топ-менеджеров обычно ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах, и их «переманивание».

В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой и этичный способ – «перекупить» ценный кадр с помощью агентства, которое выступит в данном случае в качестве посредника, поможет установить с кандидатом контакт.

Консультанты агентства определяют не только ключевые компетенции кандидатов, но также выявляют профессиональные интересы, приверженность тем или иным ценностям, и сопоставляют их с ценностями первых лиц компании.

Кроме того, они получают информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, и проверяют их рекомендации, сохраняя при этом конфиденциальность полученной информации.

Сделано огромное дело – вы определились с кандидатом.

Чтобы предотвратить возможные недоразумения, между собственником и наемным управленцем должен быть заключен контракт, который будет являться гарантией выполнения взаимных обязательств.

В контракте целесообразно:

• прописать систему договоренностей
• привести перечень задач, обязанностей и прав;
• определить, что будет являться финансовым результатом;
• указать методы контроля и оценки деятельности менеджера, схему его вознаграждения и социальный пакет. 

Необходимо совместно разработать поэтапный процесс передачи управления, а также выработать эффективную систему контроля соб-ственником состояния его бизнеса.

Еще очень важно понять мотивы: ради чего топ-менеджер идет работать в вашу компанию. Разработка индивидуальной системы мотивации для каждого наемного руководителя с учетом внутреннего настроя и личных потребностей является наиважнейшей задачей. А основами эффективного взаимодействия будут являться взаимное доверие, общность интересов, психологический комфорт в отношениях между собственником и наемным топ-менеджером.

Опыт успешных украинских компаний показывает, что лучшим управленцам нередко предлагается участие в уставном капитале компании, или доля в распределении доходов от бизнеса. То есть топы, благодаря эффективному управлению бизнесом, становятся совладельцами управляемых предприятий.

Немаловажную роль в мотивировании топ-менеджеров играет «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета. Дополнительным стимулом является «белая» заработная плата, являющаяся условием для получения банковских кредитов.

В связи с этим необходимо упомянуть о социальном пакете как о постоянном дополнительном стимулировании менеджера, помогающем ему за счет компании решать какие-то личные задачи или проблемы.

При достижении определенного уровня дохода деньги перестают играть главную роль в мотивации управленца – на первый план выходит его внутреннее стремление к достижениям и самореализации.

В этом случае стимулирующими факторами для наемного руководителя могут стать:

• сложность и масштабность поставленных задач;
• большая ответственность;
• признание собственником наличия управленческого таланта у наемного руководителя;
• возможность участвовать в принятии стратегических решений;
• статус и принадлежность к определенному социальному кругу.

Также немаловажную роль играют:

• личность собственника и его философия бизнеса;
• команда управленцев;
• бренд компании;
• репутация компании, ее рыночная доля и конкурентные преимущества.

Поэтому одной из важнейших задач для сегодняшнего собственника является выстраивание продуктивных отношений с топ-менеджером. Важно разработать такую систему мотивации, при которой наемный директор будет «выкладываться» полностью ради интересов компании (в том числе и своих), а также ратовать за ее развитие, рост и увеличение капитализации, трудясь на благо компании долгие годы.

Виктория Черник, директор департамента управления персоналом УК Вертекс Юнайтед (По материалам журн