Управление кадрами на производстве

В современном производстве влияние человеческого ресурса становится все больше и больше. Казалось бы парадокс. Все большее количество процессов перекладывается «на плечи» автоматики, и, следовательно, человеческий фактор должен играть меньшую роль в повышении качества продукции и продуктивности завода.

Но, чем выше автоматизация на производстве, тем выше требования к профессионализму персонала. Плюс конкуренция, которая тоже ведет к повышению требований к уровню подготовки персонала. Все это сужает зону поиска подходящих данному производству людей и увеличивает стоимость самого труда.

Ко всему еще, если ты предлагаешь, например, станки с ЧПУ, то ни на секунду нельзя останавливаться на достигнутом. Всеобщая компьютеризация и всемирная паутина сделала быстродоступными все технологии и новации, появляющиеся в мире.

Как сказал Филипп Котлер на своем мастер-классе в Одессе – каждый руководитель-производственник должен помнить: возможно, именно в тот момент, когда компания находится на вершине, то какой-нибудь одиночка-изобретатель создает в собственном гараже что-то, что может сделать вашу продукцию или отрасль устаревшей.

Следовательно, нужно, чтобы на предприятии работали не только квалифицированные кадры, но и настроенные на постоянное повышение уровня своего профессионализма и восприимчивые к инновациям. И это относится не только к разработчикам или конструкторам. Такие же требования предъявляются и к рабочему, для которого рабочим инструментом является токарный станок.

Все вышесказанное делает человеческий ресурс более дорогостоящим. Если следовать системе удержания всех квалифицированных кадров, то это намного повышает себестоимость продукции, что производство не может допустить.

Поэтому сейчас вместо кадровой службы, которая раньше на производстве занималась только подбором персонала, появилась служба управления человеческими ресурсами, которые стали для компании не менее важными, чем основные.

Эта служба должна найти баланс между квалификацией персонала, его текучестью и оплатой его работы. Например, если на заводе никто не увольняется, это тоже не очень хорошо. Это значит, что на предприятии зарплаты завышены и идет перерасход по фонду оплаты труда, что снижает прибыль компании. Если же, наоборот, на производстве текучесть большая, следовательно, тратится много денег на замену старых работников и уменьшается количество продукции или страдает ее качество.

Если же работа с кадрами оптимизированная и четкая, то это помогает оптимизировать расходы, понизить себестоимость продукции и повысить прибыльность предприятия.

Что это значит? Это значит, что отдел по работе с персоналом должен постоянно анализировать тот человеческий ресурс, который есть в наличии, эффективность его работы, его потребности. И соотносить это все с потребностями самого производства, выискивая узкие места и продумывая тактику их усиления.

Поэтому все чаще руководители служб по управлению человеческими ресурсами входят в число лиц, хорошо знакомых с перспективным планом развития предприятия; целями, стоящими перед производством в ближайшее время и в перспективе. В их задачу входит увязка стратегических целей предприятия, изменений в производственном процессе, а также в структуре продукции с планом по развитию и мотивации персонала.

Именно от точности этого анализа и во время принятых решений по кадрам во многом зависят результаты производства и его конрурентоспособность.

Статья предоставлена компанией OPTIMUM