Мотивация персонала и обучение

Персонал нужно обучать. С этим никто не спорит. Если компания хочет развиваться быстро, то ей нужны постоянно повышающие свою квалификацию мотивированные сотрудники. Можно, конечно, по мере развития увольнять постепенно старых работников и набирать новых, специалистов более высокого уровня.

Но это не рациональный путь. Беря на работу готового специалиста, платить ему нужно больше, чем старому обученному вами работнику, плюс к этому нужно принять во внимание затраты на подбор и адаптацию каждого нового сотрудника.

Многие руководители, даже понимая важность внутреннего обучения, подходят к этому процессу формально. Чаще всего обучение сотрудников ведется «скопом». То есть, берем тренера и обучаем всех без исключения работников, которым могут потребоваться данные знания. Такой подход приносит свои плоды и относительно дешев, так как можно обучить сразу большое количество персонала. Только вот отдача от такого обучения, не говоря уже о мотивации персонала, часто бывает низкая, если не нулевая.

Почему низкая отдача от обучения персонала?

Для многих специалистов обучение в команде – это не повод получить новые знания, а, скорей, повод показать себя с лучшей стороны. Такому подходу к корпоративному обучению со стороны персонала способствует еще и то, что руководители, заказывая тренинг для персонала, часто одновременно проводят и его аттестацию.

На фоне подобной проверки профессионализма показать, что ты чего-то не знаешь, а, следовательно, научиться этому, выглядит в глазах работников не слишком хорошим ходом. Поэтому в корпоративных тренингах участвуют много людей, которые находятся в «глухой защите» по отношению к тренеру, не участвуют в ролевых играх или участвуют с неохотой, отвергают любые знания «на корню» и готовы доказывать тренеру «до последнего», что их техники работают лучше, чем те, которые предлагаются к усвоению.

При подобном настрое персонала на обучение самого обучения не происходит. И даже, если специалист взял на заметку какие-то техники и приемы, то он не будет их явно внедрять в свою работу, чтобы кто-нибудь случайно не подумал, что он недостаточно хороший специалист, если ему есть чему-то поучиться.

Как вы понимаете, в данном случае нет мотивации персонала к обучению и развитию. Скорей, можно назвать подобную мотивацию обратной. Она направлена не на усвоение новых знаний, а на еще более упорное применение своих методов.

Хотя эти методы могут быть такими же действенными, как и те, которым обучает тренер, но тренинги чаще всего и не направлены на то, чтобы заменить одни знания другими. На тренинге выявляются действенные методики, которыми уже пользуется человек, откладываются в сторону те, которые являются неэффективными именно для этого сотрудника, и добавляются новые, что расширяет возможности человека, как работника.

Как правильно организовать обучение персонала?

Все очень просто. К обучению персонала и внедрению новых знаний должна быть мотивация. Если руководитель считает, что обучение за счет компании уже само по себе является хорошей мотивацией, то тут он очень заблуждается. Любое благо, полученное без запроса потребности, является не благом, а обязанностью. Поэтому часто встречается недовольство специалистов по поводу обязательного обучения, якобы отбирающего время у основной работы.

Одним из вариантов подобной мотивации персонала может быть обучение не всех работников, а только тех, кто чем-то выделился. В этом случае должен существовать отбор, критерии которого должны быть прозрачными и известными всем работникам этого уровня. Либо на первой ступени обучаются все работники, а ко второй допускаются только те, кто смог внедрить наибольшее количество приемов из предыдущего уровня или повысить свою производительность за определенный промежуток времени, прошедший после тренинга, на измеряемую величину.

Главное при этом не сделать соревнование самоцелью и не родить такое чудовище как интриги. Поэтому я и говорю о прозрачности оценки развития сотрудника. Мы же собираемся в итоге получить команду профессионалов, а не специалистов-одиночек, не желающих работать в общей команде.

Автор: justsoblogger